SA8000怎样理解,SA8000指导文件

SA8000怎样理解

SA8000怎样理解？

SA8000对中国企业乃至中国社会，是福还是祸，是机遇还是陷阱，是大棒还是胡萝卜，是拒绝还是接受，是被动接受还是主动拥抱等等，在下结论以前，我们不妨从多重视角看一看再说不迟。

SA8000不是“帝国主义的阴谋

假如我们放眼看世界，社会责任国际运动由来已久。据有的专家介绍，上个世界90年代前后，我国曾对西方企业制度进行考察。在考察报告中对现代企业制度的特征概括了五条，第五条就是企业的社会责任。可不知何故，我们在讲现代企业制度的特征时仅有前面四条即"产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学"，社会责任这一条被省略(或者忽略)了。现在看来，这个省略(或忽略)的后果是严重的，正应了"人无远虑，必有近忧"这句老话。

随着科技的发展和社会进步，西方企业管理相继经历了从工具人、经济人到社会人、观念人的阶段，《世界人权宣言》的思想也逐步在企业和社会公众中扎下根来，资本主义早期的血腥管理逐步被人本管理取代，"血汗薪水"、"血汗工厂"的做法逐步被摒弃，利润最大化不再是惟一的目标。在获取利润的同时，主动承担社会责任逐步成为企业的选择，如企业不承担社会责任，社会公众就会迫使其承担。许多跨国公司都制订出本企业的社会责任条例，将人权原则、国际劳工标准和环保要求写进条例之中，并安排专门管理人员督促落实。

2000年，有关组织曾作了一次全球性的"新千年调查"，访问了23个发达国家的25000多人。结果显示，被访问者中，有79%的人认为跨国公司应对工人的安全、健康负完全的责任，73%的人认为跨国企业应对环境保护负完全责任，72%的人认为跨国公司应对禁止童工负完全责任。

2001年，有关组织在欧美国家曾作过一次消费者调查，其中70%的人认为公司对社会责任的承诺，是他们购买产品或服务时考虑的1个重要因素，58%的人认为公司对劳工问题没有给予足够的关注，超过50%的人标明会对没有社会责任的公司采取负面行动，20%的人标明已对没有社会责任的公司采取了"惩罚"行动。

当今世界，不仅发达国家将劳工标准与国际贸易挂钩、与对外投资挂钩，并且消费者和投资者都非常关注跨国公司的劳工问题，他们分别运用"良心购买权力"和"良心投资手段"，对跨国公司施加重大影响。据报道，仅1999年，美国的道德投资额就超过了2万亿美元。与此同时，非政府组织、大众媒体和社会公众也对跨国公司的劳工问题紧盯不放，经常采取"游行""抗议"等方式，迫使跨国公司以及在发展中国家中的合约工厂放弃"血汗薪水"、"血汗工厂"的谋利手段而弃恶从善。SA8000正是这一国际潮流的产物。它于1997年8月出台之后，首先在发达国家继而在全球范围内得到了广泛的认同与支持。

由此可见，SA8000并非"帝国主义的阴谋"。假如硬要算也只能算作阳谋。在WTO框架之下将劳工标准与国际贸易挂钩，已成为一种不可逆转的国际趋势。谁若违反，就会受到国际社会的谴责与制裁。

当然也应该看到，SA8000尽管不是"帝国主义的阴谋"，但它确实具有贸易壁垒的作用与性质，发达国家在强制推行SA8000背后，也有着不可否认的利己的主观动机。

欧美国家强制推行SA8000标准，在法理上以《世界人权宣言》等为依据，在经济上则是以"劳动力倾销理论"作基础。他们认为，由于发展中国家未能遵守国际劳工标准使薪水水平极低，而发达国家的薪水水平很高，这就使发达国家的同类产品在竞争中处于不公平地位，造成发达国家就业机会减少，因此发达国家就要以国际劳工标准作壁垒来对付发展中国家低劳工标准的冲击，保护本国相应的产业和就业机会。为此，他们就会对违背SA8000的公司产品采取征收附加税、限制或禁止进口、强制性贸易措施，利用民间力量和公众舆论遣责等措施。这样就会导致贸易保护主义的抬头，既对发展中国家经济造成一定冲击，又不利于整个世界的协调发展。况且，强者制定规则、标准，弱者跟随执行，这本身也是一种不公平。

把“大棒变成杠杆

SA8000对中国的劳动密集型出口企业，是一剂苦药，但未必不是良药；是一根挥舞的大棒，但未必不是一支有力的杠杆。

良药是对症的药。SA8000关注的问题正是中国企业乃至中国社会必须关注并且正在关注的问题。

据有关专家的分析，中国企业的劳工问题主要表现在以下方面：1.非法雇佣童工；2.违法使用未成年工；3.收取职工押金、扣押身份证和限制人身自由；4.侮辱体罚工人，侵犯工人人身权利；5.超时加班加点；6.薪水低于最少薪水标准，不依法支付加班费；7.社会保险覆盖率太低；8.扣押拖欠职工薪水，尤其是拖欠民工薪水；9.没有提供法定的福利待遇；10.工人住宿拥挤，宿舍条件太差；11.厂房安全出口不够，矿难频发；12.消防器材不够；13.工人消防训练不够；14.有毒有害化学品的保管使用不当；15.工作条件太差，个人防护用品缺乏；16.特种人员和特种设备安全管理差；17.没有工会组织或者形同虚设；18.就业的性别、户籍、城乡、学历、年龄等歧视突出；19.女职工的"三期"保护落实差；20.对员工冷漠，缺乏人文关怀。

上述问题，不仅在中国本土企业存在，在中国的"三资"企业中也存在。据中华全国总工会对广东省的外资企业所作的调查，其统计数字令人担忧：1/4的员工不能按月领取薪水；50%的工人被迫每天工作在8小时以上；62%的工人一周工作7天；1/5的人经常受到身体或精神上的骚扰；半数以上的工人的收入低于最少薪水标准。据《工人日报》报道，仅1998年在广东某市外资企业打工的工人，1年里就被机器切断了10000多只手掌或手指。这种状况不独广东省有，其他省市也存在。

"良药苦口利治病，忠言逆耳利于行"。针对中国企业劳工问题，美国一些政府官员这样评论："假如中国企业不从根本上改善劳工状况，就很难保持长久的竞争力，也不可能获得与其他国家企业平等的权力。"早在20世纪90年代中期，我国沿海几家外资企业相继发生烧死数十名打工妹的恶性事故和工人宿舍倒塌事故。对此，国际皮革、服装和纺织工人联合会秘书长尼尔•克内先生就此致信当时的总理李鹏："你们在发展经济的过程中还准备死多少人?特别地，我们要求你们政府建立相应的监督制度，并停止将工人宿舍设在工厂厂房的做法。否则，我们将不得不联合所有发达国家，对你们的皮革、纺织品出口实行限制。"当我们读着这些气势咄咄逼人的言论与质询的文字时，不应条件反射式的将此仅仅看作是一种威胁与不恭而讳疾忌医，相反，应该反躬自省，把SA8000看作对症之药，切实解决存在的问题。

假如我们这样提出问题、认识问题和解决问题，SA8000就不是"大棒"而是杠杆。

可能有些读者尤其是劳动密集型企业的读者会不认为然，认为明明被暂停订单甚至被撤销订单了，还说不是"大棒"是杠杆，岂不是说瞎话?

的确，订单被停或被撤是令人痛苦的，情非所愿的。但要看到，订单暂停或被撤是由于未能经受住跨国公司的社会责任审核所致，通过审核的企业却能获得更多的订单。这说明企业只要达到SA8000标准，通过了认证，就获取了国际市场的通行证。况且，难道没有跨国公司的停单或撤单"惩罚"，我们就能心安理得地继续逃避企业应尽的社会责任、让劳工问题长期存在下去吗?毫无疑问不能!因此，与其抱怨叹息、拖延逃避，不如主动迎战、积极达标，把失去的订单与市场重新夺回来，以短期之痛苦换长远之发展，这才是正理和正途。

事实上，许多跨国公司就是把推行SA8000作为推动企业发展的杠杆对待的。他们不约而同地概括出推行SA8000的6大益处：即保护公司品牌形象，避免公司声誉受损；改善公司守法意识，避免负面的法律诉讼；满足消费者需求，避免消费者抵制而失去市场；关注股东意见，避免股价下跌造成投资减少；避免贸易制裁；提高生产率，优化供应链管理。如几年前耐克公司由于合约工厂条件方面的问题遭到媒体和公众的强烈批评，使该公司丢失了部分市场，后来通过认真整改达标又很快恢复了市场份额。据美国的另一知名运动鞋公司New BaianCE的报告，其在中国的合约工厂通过实施SA8000标准，工作时间减少了，生产率提高了25%，发挥了良好的杠杆作用。相反，企业不按SA8000办事，就会像《质量文摘》的伊丽莎白•拉森指出的那样："假如工厂环境让工人感到不舒服的话，是很难生产出高品质产品的。漫长的工作时间、不安全的工作条件、不公正的薪水待遇、歧视性的政策，必然会使员工不满、产品质量下降。"

以人为本的助推器

毋庸讳言，假如欧美国家启动SA8000机制，对中国产业界尤其是皮革、服装、鞋帽等劳动密型产业会造成重大损失，对该类出口企业造成严重打击。可是假如转变观念主动应战，就会使这种损失和打击短期化、暂时化，一旦通过SA8000认证，我们的企业就会获得突飞猛进的发展。

应该承认，接受社会责任审核或SA8000达标，的确会在一定阶段和范围内增加公司产品的劳动成本。可是也要看到利用SA8000改善企业的生产经营与管理，重新设计制造成本的构成是完全可能的。当今时代，单纯依靠低薪水的劳动力降低成本参与市场竞争，已经越来越困难了。低成本应建立在高科技和科学管理及SA8000标准之上，而不是建立在员工的超低薪水水平之上，或违反SA8000标准之上。国内外的实践都表明，企业进行良好的社会责任管理，不仅能够获得良好的社会效益，并且能够获得长远的商业利益。与传统经济学理论认为的企业承担社会责任会加重企业负担、影响其利益相反，企业承担社会责任与企业的经济绩效呈正相关关系。如沃尔玛坚持用SA8000审核其供应商，仍做到了世界第一位，通用电气坚持自己的全球责任观，做到了美国第二位，等等，都是很有说服力的例子。

假如说SA8000是风行欧美的社会责任运动的产物和成果的话，那么由于这个运动包含的"遵守商德、保护劳工权利、保护生态环境、发展慈善事业、捐助公益事业、保护弱势群体"等等内容具有世界的普遍性与人类的共通性，因而SA8000的标准也具有世界的普遍性和人类的共通性。对中国企业而言，不是要不要遵守SA8000的问题，而是迟早与快慢的问题。在市场竞争如此激烈的条件下，早比迟好，快比慢强，这是不言而喻的。

有的人认为，SA8000针对的是劳动密集型企业和出口企业，与非劳动密集型企业和非出口企业无关或关系不大。这种看法是错误的。由于SA8000标准是普遍的，不受地域、行业、公司规模的限制。必须认识到，SA8000标准既是外在市场变迁所强制要求的，也是中国企业与中国社会的内在改革以及文明与进步所必需的，是外在要求与内在必须的统一。

SA8000是企业继ISO9000和ISO14000之后的最新管理体系标准，反映了企业管理的新趋势。它把人本管理、商业道德和精神文明等指标化，使关注人、理解人、尊重人、保护人有了可操作衡量的具体量化标准，使人本管理、人文关怀和人性化告别了抽象与模糊，变成在实践中可操作、可衡量、可对照的尺子和镜子。1个企业是否做到了人本管理，用SA8000标准称量一下就可审核出来，由不得你口吐莲花或妙笔生花地糊弄一番。人本管理我们已讲了多年，效果怎样，是真是假，用SA8000标准一量就清楚了。

SA8000与党的十六届三中全会提出的以人为本的发展观是相吻合的。能够这样说，SA8000是落实以人为本的新发展观的起码要求。1个地方、1个部门、1个企业，是否在按新的发展观办事，是否做到了"权为民所用，情为民所系，利为民所谋"，也可用SA8000标准作1个初步的检测。解决中国劳工存在的问题，使之符合SA8000标准，既是企业的责任，也是政府和整个社会的责任。例如全国拖欠民工薪水达1000亿元之巨，政府的拖欠就负有不可推卸的责任。《劳动法》不能很好遵守，政府的执法水平也是1个关键的因素。因此，SA8000既考验着中国企业，也考验着中国政府，更考验着中国社会的民主、法制与文明水平。

SA8000标准与"3个代表"重要思想具有一致性。劳动者是生产力中最活跃的因素，劳工是最广大人民群众的构成主体，社会责任管理既是先进的企业管理，也是先进企业文化的重要内容。这不是牵强附会，事实就是如此。假如我们能以较快的速度和有力的措施按SA8000标准推动中国劳工问题的有效解决，"3个代表"的落实就向前跨进了一大步，以人为本的发展观的落实就向前跨进了一大步，中国企业与社会的现代文明水平就向前跨进了一大步。

SA8000是以人为本的强大助推器。可是我们还应清醒地看到，它的推行不可能一帆风顺。其中阻力，除了企业经营者的惟利是图、患得患失之外，中国封建传统的等级特权意识，计划经济体制下形成的旧观念，尤其是在社会转型期形成的官商勾结起来对劳工权益的践踏与漠视，以及片面政绩观导致的对企业违反《劳动法》行为的姑息与纵容等等，都是必须认真克服的。推行SA8000是对利益格局的重大调整，而列宁说"利益比任何几何公理要顽强得多"。因此，推行SA8000标准必须远见卓识和坚定不移，才能使这种利益调整成为企业、政府与社会进步的强大推动力。

SA8000指导文件

SA8000指导文件（一）

怎样使用本指引

A. 目的与架构

本指引为读者提供了以下内容：SA8000标准、定义、背景知识及案例。对于超出SA8000以外的要求，本指引未列入其中，有关SA8000标准条文收录在附录后面。

本指引不仅能够协助审核员认知SA8000，并且能够让读者了解SA8000认证系统怎样在实际中的操作。因而，本指引既为审核员提供了工作指引，也为推行SA8000企业中的经理和员工提供了很好的培训资料和系统监督工具。

本指引主要目的是为实施SA8000的企业提供了一系列有关方法和技巧的建议。背景案例包含历年所发生的与审核问题相关的社会状况以及不同国家法例修改的来龙去脉。本指引所列明的案例，只是部分典型，并非涵盖一切。案例罗列的本意在于协助感兴趣的审核员了解不同的情形以及针对不同的情形而必须开展的不同程度的调查。本指引的修订同步于SA8000标准的修订，而列明案例的含意是提醒审核员要不断关注不同国家的法律法规和劳工状况。

本指引适用于：审核员、承包商、品牌商、零售商、生产单位（农场/工厂/服务提供机构等）以及他利益相关者譬如工人、工会和非政府组织（NGO）。本指引能够作为内审员、外审员、顾问师准备和实施审核并安排跟进的工具。有意推行SA8000的企业雇主能够借助本指引的要求建立社会责任管理系统、实施纠正措施等；同时，通过本指引，有助于界定管理层的权责，也有利于让员工知道自己的权利。相对实行内审的公司而言，本指引同样提供了有用的工具，譬如怎样建立内部监督以保证所有供应商符合均SA8000的要求。

本指引针对SA8000标准条文提供了详尽的解释和背景案例，标准的九大条款在本指引里面分为三大部分：

&midDOT;标准解读：本部分包含SA8000条款、条款的定义和解释以及条款的内在含义。

·审核要点：本部分包含审核要点、遵守标准的证据以及进行工人面谈的建议。

·背景知识：本部分包含了案例研究、ILO公约以及他法律文本的引用。

本指引以“审核流程作为最后一章，在此章里面，不仅陈述了实际审核流程，并且也涵盖了准备阶段和跟进审核的要求。在信息收集方面，文章还要求审核员通过多途径收集信息，譬如能够通过当地非政府组织（NGOs）、工会代表等。此外，还针对怎样进行工人面谈提供了方法和建议。

B. SA8000标准和指导文件的审核流程

和SA8000标准相似，指导文件同样向外界广泛征求建议其次每5年修订一次。SAI以审核员咨询报告的形式向外公布审核要求的更新，咨询报告自2004年12月起生效，具体内容收录在附录后面。要了解最新的咨询报告，读者能够浏览SAI网站（http://www.sai-intl.org）。审核员应根据最新咨询报告的要求调整他们的审核方法，相关信息应及时反馈。

本指导文件是第二次修订版，并取代1999年的旧版。本次对指导文件进行了全面广泛的咨询，并结合了一系列的调查和项目尝试、实地考察和冗长的探讨会议。

·在1999-2001年间，SAI组成了六个咨询性质的项目试点，参与这些试点的成员是由多个利益相关方与当地合作伙伴组成，上述试点是在以下国家推行：菲律宾、巴西、匈牙利、洪都拉斯、中国和美国。在这些试点项目中，探讨的焦点集中在审核的方法和标准的解释上。参与者的反馈（能够向SAI索取）为重新起草指导文件打下了初步的基础。

·2001年，针对所有完成SA8000主任审核员培训课程的学员进行了一项调查，学员的反馈也纳入了重新起草指导文件时所要考虑的内容当中。

·在2002年至2003年间，SAI研究人员积极邀请了各行各业人士的参与，并组成了1个“虚拟的指导文件委员会，研究人员和评审者一道商议了怎样修改指导文件。该“虚拟委员会的成员人数最高达到60人，他们在保密的原则下对指导文件的修订进行了评审。超过三分之一的成员在他们的专业领域提出了很有价值的建议，并且他们一直和SAI的工作人员保持反馈机制。

·?2003年间，指导文件的起草工作曾一度暂停。原因是工作人员均着力在越南、中国和中美洲建立以国家为基础的试点项目。在参与这些项目过程当中，研究人员和项目负责人有机会为工厂经理和工人提供了培训，实地考察所得的资料和反馈为指导文件的撰写提供了有价值的参考。在本指导文件里面所列出的案例大部分都是来自这个以国家为基础的试点项目。

·在2004年8月-10月间，SAI将定稿的指导文件公布在网站上，以征求外界的建议。最后一轮的意见征集反响非凡，并对指导文件的不同部分提供了非常有协助的建议。

读者需知

·审核员：指导文件能够为审核员提供以下资讯：系统认证准备、按照SAI认可审核员要求培训审核小组、实施审核程序。由于指导文件只是阐述了一系列的建议而非要求，因此，审核员仍需根据具体情况决定具体的操作方法。假如审核员想获得或保持SAI认可审核员资格，仅仅依赖本指导文件是不够的。在大多数的情况下，譬如审核员所要获取的“标准遵守方面的证据，审核员则要不断扩大论证的范围，并且还必须根据不同国家的法律法规及时调整审核要求。

·经理：无论是工厂/农场或品牌商/零售商的经理，都能够在指导文件里面找到有关SA8000审核的有用资讯。指导文件详细讲述了在审核当中审核员的视点，还列明了审核时要准备什么文件－－这有利于节省审核时间。要符合SA8000的要求，必须提供以下两种重要的论据：一是工厂政策、程序和历史记录的文件化；二是通过和工人、经理和其他相关团体的面谈了解在推行SA8000过程当中的实际效果。总而言之，推行SA8000无拘于企业的大小。相对而言，小企业不仅在审核上必须较少的人天数，并且也不必在管理系统上有太多的细节。指导文件建议审核员不能只停留在工厂的文件和程序上面，并且要和工人和利益相关方确认企业是否符合SA8000的要求。SAI认可的认证程序明确规定审核员必须和工人/利益相关方进行面谈，以了解标准的推行情况。

大型企业（尤其人员流动率比较大的企业）必须建立完善的管理系统，譬如沟通机制、培训计划和SA8000政策文件，必须详尽全面。在推行过程中，必须要求各个层面的管理层参与，以保证所有员工都能了解公司的SA8000程序。

小型企业（人数在100人或以下的企业）在政策和程序方面能够灵活，不拘泥于大型企业的形式，但必须是有效的。我们相信在沟通方面，100人的企业远比500或1000人的工厂容易得多。

这并不是说明SA8000对小企业的要求有所放松，而是由于在审核取证的过程当中，某些要素小企业并不适用，当然必须有充分的证据证明工厂目前的规模是真实的。

·利益相关者（IPs）：指导文件也可作为工人、工会代表、非政府组织（NGOs）和当地利益相关团体（譬如劳动保障部）进行交流的工具。对于从事工人调查和工作环境研究的机构而言，指导文件能够提供企业经理怎样促进有建设性项目的实施，以改善工人的工作条件。

目的及范围

A. 规范性原则以及解释

SA8000是一全球性的、致力于改善全球劳工条件的标准。它以13个国际人权公约为蓝本，其中包含了国际劳工组织（ILO）的10个公约。国际劳工组织历史悠久，为联合国的常务机构，并且也是唯一1个由工会、雇主组织和政府组成的三方机构。有关上述公约的详尽解释、具体个案以及专家建议能够从国际劳工组织的网站获取（www.ilo.org）。 SA8000也吸收了《世界人权宣言》、《联合国儿童权利公约》以及《联合国消除一些歧视妇女形式公约》的内容。

国际劳工组织公约第29及第105号（强迫性劳动及债务工）

国际劳工组织公约第87号（结社自由）

国际劳工组织公约第98号（集体谈判权利）

国际劳工组织公约第100及第111号（男女工人同工同酬；歧视）

国际劳工组织公约第135号（工人代表公约）

国际劳工组织公约第138号及建议条款第146号（最少年龄及建议）

国际劳工组织公约第155号及建议条款第164号（职业安全与健康）

国际劳工组织公约第159号（职业康复与就业）

国际劳工组织公约第177号（家庭工作）

国际劳工组织公约第182号（最恶劣童工）

世界人权宣言

联合国儿童权利公约

联合国消除一切形式歧视妇女行为公约

公司应遵守国家以及它适用法律，公司签署的其它规章以及本标准。当国家以及它适用法律，公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时，应采用其中最严格的条款（引自SA8000标准 第Ⅱ部分）。

SA8000标准目的是将这些准则应用在实际的工作生活当中。在此基础上，SA8000扩展了国际劳工组织《劳动基本原则与权利宣言》中的八大公约（内容涵括了童工、强迫劳工、歧视和自由结社和集体谈判），将健康安全、工作时间、薪酬和惩戒措施包含其中。在审核当中，审核员必须交叉检查这八大要素，以求证是否符合标准要求。八大要素相互关联，一定程度而言，遵守某个要素势必符合另一要素的要求（譬如雇佣童工可能有诸如薪酬不足、超时加班、强迫劳动等违规）。标准要求建立的管理系统将程序和要素文件化，这能够协助经理们在运作当中根据实际必须更新管理系统，以达到持续改进。

B. SA8000认证

通常而言，企业实施了必要的改善措施，便能够通过认证并获取证书。SA8000证书能够向消费者、卖家和其他公司展示了企业运作的良好实务。证书有效期3年，每隔半年进行一次监督检查。假如在监督审核当中发现问题或接到投诉，审核员必须向SAI反馈。

认证制度对于工作环境的改善，的确发挥了里程碑的作用；SA8000要求所有通过认证的生产设施必须向外公布其认证情况。SAI在其网站（www.sa-intl.org）上也公布企业的认证情况。为通过认证所建立的管理系统必须维持并持续改进，并且要鼓励工人积极参与，以确保系统的持续改进。

通过认证的公司能够在商店、工厂和产品目录里面展示其证书，也能够用于企业的营销和企业形象策划。SAI程序手册规定了SA8000标志的使用方式。单个产品不能张贴SA8000标志，由于通过认证的是制造过程，而非实际产品或产品质量。SA8000认证没有包含单个产品的质量检验。

C. 认证公司

审核企业是否符合SA8000标准是由SAI认可的独立第三方机构进行。认可制度是指SAI设立的一套考核认证公司是否具有认证资格的程序。该程序包含：文件审核、现场审核和现场考察审核员情况。最终的推荐认可是由来自SAI咨询董事会的三位成员组决定，这三位成员分别是SAI工作人员、非政府组织（NGO）或工会的代表和商业机构的代表。

SAI在评估认证公司时，遵循了公平、公正的原则。SAI对通过认可的认证公司和通过认证的企业，均保持更新记录，这些名单通过网站和其他方式向外界公布。

D. 审核类型

第一方认证（内审）

这是指公司内部的审核：往往在认证公司进行认证前的自我审核活动。内审不能构成认证，可是必不可少的第1步。

第二方审核

是指卖家按照自己的生产守则对其供应商进行的审核。例如，一家品牌服装零售商能够根据SA8000标准对其生产商和装配承包商进行审核。第二方审核也不能构成认证。

第三方认证

是指企业自愿接受由独立的外部机构依据统一的标准进行的审核，而非卖家或顾问机构。审核机构能够是SAI认可的认证公司，也能够是系统认证公司、 NGO和工会。任何具有SA8000认证资格的机构必须是SAI认可的。认证内容主要集中在接受认证企业的特定地点和经营活动，企业的表现假如符合 SA8000的要求，SAI将颁发证书。企业能够根据SAI的对证书使用要求，向外界展示其合符性。

E. 适用范畴

SA8000认证适用于公司、供应商和分包商。企业能够是以上3个审核对象之一，这取决于其他主体的要求。本指导文件所提及的“公司是指任何负责实施本标准各项规定的组织或企业的生产单位、农场和服务提供商（详见标准第Ⅲ部分 定义）。

零售商或卖家通常都要求生产商对其生产设施进行SA8000认证，以确保整个生产流程体面的劳工状况。接受审核的生产设施能够是直接的供应商，也能够是直接供应商的分包商。标准条款的第9.6和9.8点对供应商的控制提出了要求，并鼓励多层供应链参与认证。譬如，一家生产企业按零售商的要求接受 SA8000认证，假如它的分包商均能通过认证，对于企业而言，在“供应商监控方面就能节省不少时间（详见 标准第Ⅲ部分 管理系统-供应商监控及认证流程第二部分 记录审核）。

适用SA8000标准的几种情形

·寻求第三方独立认证其自身社会责任记录的公司，譬如一家窗帘零售商在其内部推行SA8000，对所属的工厂和设施进行认证。

·寻求第三方独立认证其自身和分包商的社会责任记录的公司，譬如上述的窗帘零售商在其所属的工厂和分包商的工厂推行SA8000。

·为美国和欧洲企业提供产品的制造商，为了向顾客和消费者展示其人道的工作环境而寻求SA8000认证。譬如，在发展中国家的鞋厂为了从品牌商那里获取订单（品牌商更乐意和通过SA8000认证的企业建立商业关系）而寻求SA8000认证。

·发展或多边组织为了确保向他们提供产品的供应商没有剥削工人而要求生产商通过认证。譬如，联合国要求所有的供应商均要接受认证，并给予通过认证的供应商优先权。

特别个案

总公司接受认证并不意味其分支机构自动接收认证。例如，家具零售商接受认证并不包含其分支机构，尽管分支机构能够独立认证，但能够通过合约方式强制要求。

SA8000和指导文件主要适用在制造业，包含部分的农业部门。指导文件并没有特别提到采掘工业，假如该类企业符合SA8000标准所有要素的要求（包含工作时间），毫无疑问是能够通过认证的。

F. 推行SA8000的成本和优势

1）优势

就零售商和品牌公司而言，推行SA8000受益匪浅。通过改善工作环境，能够增强员工的士气和更牢固的商业伙伴关系，同时能够提高新技术企业业的声誉、吸引更多顾客，也能够增强投资者的信心和提高产品的质量。对供应商和分包商密切的监控，能够改善管理水平、生产控制和产品质量。

就供应商和分包商而言，推行SA8000也带来很好的效益。通过认证的供应商和分包商，由于工作环境的改善，使得企业更具优势，有可能和顾客建立长期合作关系；通过改善工作环境和工人与管理层的沟通机制，能够降低工人的旷工率、人员流动率（这节省了大量用于重新培训新员工的时间）和工伤率，改善了和工会、其他利益相关方的关系。其他的效益包含：降低产品翻成本、工人福利诉讼风险，好的工作环境提供了细分产品的良机。

对工人而言，推行SA8000既能够改善他们日常的工作环境，也能够捍卫他们的健康和福利、基本自由—这能够建立长期和谐的雇佣关系，提供了工人晋升的机会。尊重工人的权利尤其是标准所赋予工人自由结社和集体谈判的权利，工人能够再企业里发表自己的意见，这些举措能够改善劳资关系并能提高新技术企业业的竞争和保持稳定的商业往来。

（的确，通过认证的企业能够带来许多的效益，不仅能够接到更多的订单，也能够节省人力资源成本，解决因劳力紧缺而带来的运作问题。可是，推行 SA8000的成本必然转嫁到零售商的销售成本里面，也就是转嫁到最终消费者那里，是否所有的消费者均愿意接受产品的社会责任价格而支付？大家都晓得，消费者永远在追求物美价廉的产品，而零售商在考虑制造成本因素的同时还要考虑社会责任成本，假如零售商是真实把这一价格支付给制造商，工厂推行社会责任将无可厚非[据译者了解，大多数品牌商如NIKE,ADIDAS等授权的生产商均能遵守标准的要求，至少薪酬方面是符合要求的，这也是由于中间环节减少，采购成本降低的结果]。可是对于部分零售商而言，具体情况并非如此，市场的竞争使得社会责任如同虚设，所有的宗旨都是利润和市场最大化。因此，部分人认为所谓的“社会责任不过是一种标签，不过公关伎俩而已。再者，假如通过认证的部分工厂有水分（即伪造资料蒙骗过关），那也造成不当的竞争，试想，一家规规矩矩按照SA8000标准运作的工厂，和一家纯粹伪造资料以迎合要求的工厂相比，势必造成不公正竞争。但从长远角度来考虑，规矩工厂的竞争优势会略胜一筹：工厂不是从劳工待遇方面压榨成本，而是通过其他管理手段节省成本，这样势必提高新技术企业业整体管理水平，提高员工忠诚度，降低大量人力资源成本。）

2）推行SA8000的成本

推行SA8000必须以下四方面的投入（前三种成本由接受认证的企业承担，但能够和其他团体分担，譬如能够和要求供应商必须通过SA8000认证的顾客分担，也能够和要求建立商业关系以通过SA8000人认证为前提的合作伙伴分担）：

a)第一方面的成本（也是最大部分的投入）：为了通过认证，企业必须支出在改善措施上面的成本（中包含硬体设施的改善，如消防设备、机器防护设置、个人防护用品等，也包含了系统管理方面的改善，例如薪酬系统、福利、工时控制、人力资源等方面的投入，如购买社会保险费用、为了达到工作时间要求而增加机器和人手的费用等）。

b)第二方面是准备认证的成本（译者注：譬如聘请外部顾问等费用）。

c)第三方面是认证费用，包含申请费用和认证费用（*）。

d)第四方面的费用是在认证公司审核后根据改善建议进行改善的费用。例如，健康安全设备的安装或维修费用，支付不足的薪水，童工补救程序成本等。

定义

以下名词在SA8000标准和指导文件里被反复使用，有必要进行定义。有关定义的内容能够参阅SA800标准：2001年版的第二部分。除此以外的名词，指导文件的每一章节都有详细的解释。

1.公司定义：任何负责实施本标准各项规定的组织或企业的整体，包含所有员工(即董事、主管、经理、监察以及非管理类人员，不论是直接聘用、合同制聘用或以其它方式代表公司的人员) 。

2.供应商定义：给公司提供货物和/或服务的实体，它所提供的货物和/或服务构成公司生产的货物和/或服务的一部份，或者被用于生产公司货物和/或服务。

3.下级供应商定义：在供应链中直接或间接向供应商提供货物和/或服务的经营实，它所提供的货物和/或服务构成供应商和/或公司生产的货物和/或服务的一部份，或者被用于生产供应商和/或公司的货物和/或服务。

4.补救行动定义：给SA8000所涵盖权益受到侵害的工人或前雇员的补救。

5.纠正行动定义：为确保给不符点提供及时、持续补救而实施的系统的改进或解决措施。

6.利益相关方定义：关注公司社会行为或受此影响的个人或团体。

7.儿童定义：任何十五岁以下的人。若当地法律所规定最少工作年龄或义务教育年龄高于十五岁，则以较高年龄为准。假如当地法律规定最少工作年龄为十四岁，符合国际劳工组织第138号公约有关发展中国家的例外规定，则以较低年龄为准。

8.青少年工人定义：任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。

9.童工定义：由低于上述儿童定义规定年龄的儿童所从事的任何劳动，除非符合国际劳工组织建议条款第146号规定。

10.强迫劳动定义：任何人在任何受惩处威胁下被榨取的非志愿性工作或服务。

11.救济儿童定义：为保障曾从事童工现被遣散儿童之安全、健康、教育和发展而采取的所有必要的支援及行动。

12.家庭工人定义：在直接或间接合同下，不在公司场地内为公司做工的人。不论由谁提供设备、原资料或其他物料，只要提供了雇主界定的产品或服务并为报酬而做工的人均属家庭工人.

今日通过对《SA8000指导文件（一）》的学习，相信你对认证有更好的认识。假如要办理相关认证，请联络我们吧。