SA8000认证审核指导文件,SA8000认证审核指导文件

SA8000认证审核指导文件

SA8000认证审核指导文件（四）

标准解读

A）准则

3.1 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供1个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。

3.2 公司应指定一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。

3.3 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，并应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。

3.4 公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。

3.5 公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。

3.6 公司假如提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本必须。

B）理解要点

1） 安全健康的工作环境是指符合相关国家法律法规和/或行业标准的要求。

2） 根据ILO的定义，危险是指“引起人们受伤或危及健康的内在可能性”，譬如使用化学品或机械所引起的危害。

3） 健康安全管理者代表应该有足够的权力推行公司的方针政策，并且在必要时能调配资源进行改善。

4） 除了管理者代表外，各个部门的管理人员均有义务保障员工的健康安全，无论是其直接主管或高层管理者。

5） “经常”是指至少1年一次。

6） “机制”是指通常管理系统（将在“管理系统”一章详述）。

C）SA8000的目的

员工的健康安全是雇主的责任。SA8000致力于为工人提供健康安全的工作场所，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患（包含长期和短期的努力）。管理层对工作场所情况负有责任，确保工人健康没有受到任何显性和隐性的伤害，并能安稳度过此生。建立健康安全工作环境关键是建立有效的机制。为了确保机制的有效性，必须经常宣传和培训。

审核要点

A）审核要点

以下列举了审核员必须注意的事项，本清单并非详尽无遗。审核员应该根据生产场所的具体情况和当地的法律法规调整和/或扩充本清单，以符合实际必须。根据“审核员建议11条”――文件要求，每份审核报告里面必须涉及健康安全要素。

1） 职业安全健康管理系统（OSH）

SA8000要求建立系统化的政策和程序文件，防范于未然，并能持续改进。有关安全健康的政策和程序是全面SA8000管理系统必不可少的一部分。

安全健康工作场所根本取决于雇主。以下列举了部分雇主责任：是否生产速度过快而没有足够时间采取必要的安全防范措施？工人是否意识到他们所面临的风险并知道怎样降低风险？是否由于太热而不佩戴安全防护装置或面罩？安全防护装置是否免费提供？座位是否符合人体工程学要求或座位的设计容易引致发生意外的姿势？

雇主的承诺和领导是建立和推行职业安全健康政策与程序的关键。因而，建议审核员在审核已完全运作OSH管理系统以前，应首先注意雇主的承诺。与管理层进行面谈能够了解这一要点，建议单对单进行管理层面谈以了解重要职员的知识层次、技术理解能力和领导能力。

OSH管理系统和全面SA8000管理系统一样，也包含以下主要要素：政策、计划和执行、效果评估、改善计划、培训和沟通（请参阅管理系统章节）。

同样，1个有效的OSH管理系统应该清晰界定组织架构各个层面的职责，从基层工人到高层管理。SA8000第3.2条要求公司指定一名高层管理者代表负责OSH系统在整个公司的推行。确保该名代表有足够的权力、支持和资源用于解决各个层面的健康安全问题至关重要。

健康安全代表的职责应该被加强并取得其他员工的支持，特别是来自基层工人的支持；基层工人能够为OSH系统的推行提供建议和评价。

请参阅以下相关的探讨。其他有关OSH管理系统有用的资料：国际劳工组织出版的《职业安全健康管理系统指引》（ILO 安全工作：2001）。

2） 员工参与和管理承诺

员工和工会的全面参与是建立安全健康工作环境的重要因素之一，也被ILO当作“工人基本权利”和义务。在建立、发展和评审职业安全健康计划的过程中，应该有员工的参与。应鼓励工人积极参与风险识别和提供解决方案。当提议的重大发展方案和新的OSH标准可能对职业安全健康产生影响时，员工的参与尤其重要。在事故报告、OSH检查、设计和执行改善计划以及他有关OSH问题的决策过程中，员工的参与也非常重要。

通过员工职业安全健康委员会、管理层和工会定期对话机制、意见箱和投诉程序使得员工的参与制度化，这能够作为管理承诺很好的指标。审核员核实员工参与的证据能够有以下渠道：OSH委员会、向员工、员工代表和健康安全执行官公开咨询。工人面谈能够提供有关工人参与程度和有效性的有用信息。

3） 培训

培训是OSH程序必不可少的一部分。审核员应该核实雇主是否定期提供有效的培训课程，工人是否知道怎样安全作业，最少限度减少对健康的危害。雇主应该向工人深入剖析工作场所的潜在危害，包含：不同工种的性质和风险、化学品特性、风险预防和控制、应急演习（尤其重要）。审核员应核实消防演习的次数是否足以包含所有的员工。在进行新员工入职培训时，可安排他们参观厂房设施以了解健康安全危险以及所要采取的预防措施。

相关培训应该免费扩大至所有的员工，并以当地语言讲授。所有的培训应在工作时间内进行，不应作为附加任务。假如安排周末进行培训，应该支付工人加班费或以补休的方式补偿。

如适用，应向承包商和/或临时工提供有关健康安全的培训。假如条件容许，雇主应邀请外面的健康安全专家进行培训。

4） 事故预防和风险控制

应在全厂范围内实施风险预防和控制措施：

A） 雇主在尽可能的情况下寻求减少风险的方法。例如，在使用胶水、油漆和溶剂的情况下，能够通过无毒、少挥发或易燃性能低的、毒性低的化学品和产品替代，这能够使得工作场所更加安全。同样，使用具有良好保养和防护措施的机械设备能够避免不必要的事故和工伤。

B） 假如无法进行替代或成本昂贵，能够使用工程和管理手段减少工人暴露于危险品和危险活动风险。通过机械方式譬如将配件浸入有毒溶剂或动力利器切割物料能够大大减少工作风险。

C） 假如人员不可避免暴露于危险的工作场所，应提供最大限度的保护以避免发生事故。在没有足够防护设备和用品的情况下，不可要求工人进行危险工作。

D） 应该建立应急反应程序譬如疏散和急救程序，并且所有的工人知道发生意外时该怎样行动。OSH代表和现场医疗人员应清楚知道在紧急情况下怎样寻求外部医疗协助。应该对事故的原因、影响和对事故的反应作出调查，并以书面形式记录。

审核员应清楚认识到：当工人长时间加班、执行高风险任务、缺乏书面或口头工作指引、缺乏培训和防护措施的情况下，事故更容易发生。

事故和工伤往往在旺季发生频繁，原因是加班非常普遍。疲劳和精神不集中是发生职业事故的主要因素之一。长时间工作引致的劳累同样减低工人的抵抗能力和处理外部刺激的能力，从而增加染病的几率，降低从事故或化学中毒中恢复的能力。

5） 康复和赔偿

由于工伤或职业病，工人往往会失去工作，并且丧失另谋职位的工作能力。有鉴于此，公司应确保向受影响的工人提供足够的康复和/或赔偿。审核员能够通过查阅所在国家法律法规和OSH规定，对照现行政策和以往的事故记录核实公司是否符合此要求。员工面谈有助于了解具体情况并能够了解既往的做法。假如审核员对某些地方有疑问，能够咨询当地的非政府组织和前雇员。

6） 文件化管理

审核员要求工厂对所有重要的OSH事件进行归档并在审核时提供。认证公司通常要求公司必须保留如下文件（并非包含全部文件），以下清单的目的是向公司举出所要存档并在审核时提供的文件类型：

A） 全面、清晰的职业健康安全政策；

B） 具体针对不同问题的政策，譬如消防安全、员工参与和惩戒措施；

C） 职业健康安全系统、管理架构和责任界定；

D） 改善工人健康安全状况和降低事故率的目标和方针；

E） 按月、季或年度对既定的目标进行评估；

F） 根据评估状况提出改善计划；

G） 建立尽可能降低风险及提高应急能力的指引和程序，包含通常（譬如消防、通风不良）和特定（譬如特定车间、机器或化学品）要求。

H） 决策和沟通记录（例如会议记录、传达职员或管理层的备忘录和进行沟通、公告用的海报）；

I） 员工可能遇到特定危险信息表；

J） 定期审核预防和应急机制，譬如机器维修保养和应急演习；

K） 所有事故报告：包含原因、影响、受影响人数、矫正措施以及向受害者或其家属提供的康复/赔偿。

B）客观证据

以下所列明的证据显示了公司遵守了标准的要求。清单并非涵盖了一切的情况，也并非每个要点都是必须的，而符合以下清单的要求也不会自动通过认证。审核员应根据当地的法律法规和实际操作完善扩充清单的内容，工人所反馈的信息必须保密，以防受到可能的报复。

1）全面OSH管理

A） 建立全面的职业安全健康系统并有效推行、记录和传达；

B） 各个部门的管理人员均能解释他们在SA8000、公司健康安全计划和当地法规方面的职责；

C） 任命督导员或同等人员负责公司的运作符合国家和地方的职业健康安全法规以及行业守则。督导员有足够的权力和资源确保计划的正常运行，并对违反计划的行为采取惩戒措施；

D） 建立应急程序，包含定期应急演习记录；

E） 记录和程序文件化。

2）员工意识和参与

A） 工人以及代表确认并能解释健康安全计划的作用和有效性；

B） 工人被告知职业风险，譬如暴露于特定化学品的危害，并能够解释最少限度降低风险的方法；

C） 工人清楚一旦发生紧急情况该怎样行动；清楚向谁提出有关健康安全的疑虑；

D） 培训记录包含培训内容和范围；

E） 建立机制鼓励员工提出有关健康安全问题的意见；

F） 注意工人的外表：是否有任何受伤、皮疹或其他暴露有毒物质的迹象，是否不当操作机器，是否缺乏保护防护？

G） 注意工人的态度：在提及职业健康安全话题时，工人是否没有拘束表现；企业文化是否开明；是否因缺乏信任而导致的保密防范？

3）具体风险、危险和预防

A） 定期对工厂使用的有毒化学品水平进行测试，并记录在案。

B） 防护用品免费提供给工人，并且使用方法正确、统一。

C） 应特别注意化学品、石棉、粉尘、电气、机械、锅炉的安全使用。

D） 急救品的供应和受训人员的人数应符合工厂的规模和所在行业的要求，并且所有工人都有机会使用药品和得到受训人员的协助。

E） 合格急救员的人数必须足以满足工厂的必须。

F） 灭火器气压充足、易取易拿；紧急出口数量充足、标识明显并且畅通无阻。

G） 紧急出口无阻塞并且处于敞开状态。

H） 定期举行应急演习。

I） 定期对饮用水进行监测确保合乎饮用标准，并记录监测结果。

J） 应聘请第三方权威机构定期对车间的温度和空气质量进行监测，并且及时更新监测记录；员工疾病报告不能和上述的记录相抵触。

K） 定期检查供工人在厂内外使用的运输工具，并且记录在案。

L） 公司保留事故报告，并且工人组织、健康委员会和工会能够查看（参阅SA8000条款9.12）。

M） 在适用的情况下，工厂能够从当地检测机构获取有关健康安全措施方面的合格证书，但不应作为符合SA8000有关健康安全条款的必要条件。

C）面谈技巧

以下部分可作为与工人进行面谈的通常指引。审核员在此指引的基础上根据具体情况作出调整，以符合所在地区的文化习俗必须。

要评估工厂的职业安全健康状况，进行员工面谈至关重要。通过员工面谈，审核员能够核实现场发现的问题和管理层的陈述是否存有自相分歧之处，并能提醒审核员所忽略的地方。更重要的是，员工面谈为审核员提供了1个能够很好了解员工的工作场所危险及防范措施意识的机会，员工假如没有此方面意识则说明了职业安全健康（OSH）计划没有有效的推行。

审核员应查看工厂OSH历史，针对性向工人提问题，譬如过去发生过什么事故、与谁有关、谁生病、谁在哪个岗位生病或发生意外等。建议审核员在面谈时给予工人表达他们在OSH方面想法的机会。简而言之，开发式问题能够避免面谈局限于预先设计好的问题。不应忽略诸如灯光、气味和噪音这些问题，认为这些问题无关紧要或微不足道。

审核员应清楚知道不同员工的健康安全知识会因人而异。建议在面谈是尽量少使用专业术语，譬如审核员能够问，“这些化学品/溶剂/油漆（工人所提及的）是否有危险？”、“他们是否有毒？”而不是问“你能够查阅MSDS（物料安全数据表）吗？”。工厂建立什么样的机制以及运作的有效性怎样，审核通过面谈便可一目了然。

审核员在设计问题时能够考虑避免工人对管理层有指责的回答。譬如，审核员能够问“你有时会不会感到自己的工作岗位比其别人更有风险？”而不是“你觉得在这里工作有没有影响到你的健康？”，或问“假如管理层要求你们提供改善工作环境方面的建议，你会提出什么样的意见？”而不是“你觉得工厂在什么方面必须改善？”

以下是问题可供审核员参考：

1） 总的而言，你觉得工作环境是否安全？

2） 你是否有时觉得自己的岗位比其别人更有危险性？有这种顾虑是在什么情况下了？

3） 有什么方法能够使得你或你的工友更加安全？假如经理问及你的意见，你希望哪方面必须改善？

4） 假如你有担心危及安全的问题譬如X，Y或Z，你认为你最好做些什么？你能够向谁反映？你有过这样的经历吗？

5） 你了解在工作中用到的化学品吗（如名称、安全健康问题、操作程序、正确安全使用、安全预防、应急处理、过量接触的处理方法等）？

6） 假如新工人在有危险的机器上操作（具体举出一种机器），他/她怎样知道怎样安全操作？深入了解操作的细节，而不是仅仅在主管示范后直接操作。

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SA8000认证审核指导文件

SA8000认证审核指导文件（三）

标准解读

A） SA8000要求

2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。

B） 定义

1）强迫劳工是指任何人在任何受惩处威胁下被榨取的非志愿性工作或服务。这里所说的“惩处”能够是财力方面的限制，也能够是体罚的形式，譬如剥夺或限制自由活动的权利、雇主扣押个人身份证明文件（如护照等）或收取“押金”。该定义目的是为了能更好的了解不同形式的“强迫劳工”，包含私营企业使用监狱劳工、债务劳工或契约劳工。所有上述形式的劳工均为SA8000所禁止的（请参阅第二部分 A.1 债务劳工）。

2）雇主没有权利或法律效力保留雇员的个人身份证明原件如护照、出生证明、工作证、暂住证、旅行文件等任何可能限制工人的法律地位/合法性、行动自由或辞工（临时或永久）权利的证明文件。

C） SA8000的意图

SA8000绝不容许使用任何形式的强迫劳工或非自愿劳工，包含债务劳工、契约劳工和/或监狱劳工。SA8000要求雇主在聘用、试用前应向所有工人公开其雇用条件。劳动合同的条款必须以工人易于理解的方式向他们解释，绝不容许有使工人成为负债劳工的条款存在。总而言之，绝不容许强迫劳工。

审核要点

A）审核要点

以下列举了一些审核时必须注意的案例：债务劳工、行动自由、外籍劳工、分包。这些案例并没有涵盖了“强迫劳工”的全部内容，审核员能够根据工厂和当地的具体情况进行增减。

1）债务劳工

SA8000禁止使用债务劳工。“债务劳工”是指个人由于财务上原因被雇主或债权人强迫要求工作以偿还所欠的债务。审核员假如了解到雇员是由于受到雇主财务上的限制而不得不留在工厂工作，那么就可能存有“强迫劳工”的违规。

最常见债务劳工的形式是“债务束缚”型，譬如工人（或侍从、继承人）由于债务原因在指定或非指定时间内为债权人所限制，直到债务偿还完毕为止。例如，台湾一些工厂雇佣菲律宾劳工，在他们受雇前必须向中介支付一大笔不合理的服务费，他们别无选择，只好留在台湾的工厂。建议审核员仔细审阅工厂或与工厂有合约中介的运作实务了解是否存在有对工人在财务上的强制行为。包含：雇佣时缴纳“押金”、不合理的招聘费用、不公平的员工贷款（或债务）或雇主直接、间接操控的可能剥夺员工自由支配财务权利的购买要求；其他财务方面的胁迫包含每月从工人薪水里面保留部分薪水，等到年终或合同期满时方返还工人；或拒绝支付辞工薪水。这些违背工人意愿的做法使得工人不得不留在工厂工作。假如工厂使用了未成年工，审核员要加倍小心，由于儿童与大人相比，更容易成为“债务劳工”。由于家境贫穷，他们甚至是被“售”给雇主作劳力的。

假如其他工厂能提供比目前工作高一点点的薪水，工人往往会跳槽，这样，一些工厂要求工人在入厂接受培训时支付培训费，以避免过高的流失率。由于害怕工人偷窃工具，一些工厂还要求工人缴纳昂贵的工具费。这些做法都是SA8000所不容许的，审核员应该根据具体情况分析其合理性，从而能够平衡管理手段的实施和工人与生俱来权利被滥用的关系。

审核员应分析工人对工厂或工厂相关方（如招聘中介、公司商店等）的负债程度。假如必须偿还的债务占了工人很大部分薪水，从工人所处的具体情况来看，根本无法还清所有的债务。如此，则表明工厂的雇佣关系存有强迫和威迫性质。

2）行动自由

SA8000有关“强迫劳工”的要求是保证工人在工作场所有人身自由。工人在下班时间能够自由离开工厂并能自由支配自己的时间，管理层或保安不得妨碍或恐吓工人。只要工人已按照双方在公平公开的雇佣协议履行其义务，假如他们提出辞职，工厂不应对其限制。贷款的偿还不应与雇佣合约挂钩。典型的劳动合同还包含“假如一方要解除劳动合同，提出方必须提前既定天数通知对方”的条款。管理层必须废除限制工人辞职的规定。

禁锢是限制行动自由最极端的形式，但却经常在工厂发生，特别是那些小型、隐蔽的私人作坊或大型工厂的宿舍更容易发生。调查工厂是否有此类违规的1个方法是核对保安实际职责是否与合同所规定的一致。保安职责只是确保工作场所的安全，而不应使用他们恐吓工人或限制他们的自由。审核员应该和保安、工人进行面谈以核实保安工作的性质。

并非危言耸听，以下做法也限制了工人自由选择的权利。例如入职时缴纳押金、每月扣押部分薪水直至年终或合同期满方返还、拒绝支付辞工薪水都将限制工人行动自由。

在一些国家，工厂通常要求新进的工人购买金融证券，并且在合同期满后才退还予工人。最常见的是“自离保险”，该保险由工厂保管，假如工人自动离职，视为放弃该保险。假如购买证券作为雇佣的先决条件，则应予以禁止。审核员应调查核实工人是否受到限制、恐吓和胁迫而不得不留在厂区和宿舍区内。建议审核员在调查核实时应做到深入细致。在文件审核时，应详细查看劳动合同、薪水记录、人才中介和公司的协议等其他相关文件；还应在工人面谈时收集工厂符合标准的客观证据，在适当的情况下还能够从家庭成员和社区团体那里获取证据。

审核员也要注意那些使用“包工”或“下级包工”的情况，由于薪水支付是由工厂直接支付给中介或第三方其次再到工人手里。这样情况更加复杂，要了解是否存有违规行为，审核员应通过工人面谈、检查管理规范和与当地社团沟通等方法清楚工厂的招聘渠道。或许工厂经理不会扣押证件和保证金，可是不能忽略劳工中介和人才代理机构，审核员应了解他们的做法是否违规（第四部分　分包）。

3）外籍劳工

相对本地劳工而言，外籍劳工更容易发生“强迫劳工”现象。外籍劳工通常比在国内缺少基本生存保障。

他们很少受到工会或其他工人团体的关注，或者他们没有意识到自己的权利也不清楚怎样能更好保护自己应有的权利。大多数的外籍劳工都负有债务，这使得他们必须在债权人安排的饱受剥削的异乡环境下工作。一部分外籍劳工在和人才中介签订合约时没有明确雇佣条款，由于有些条款在工人入厂以前便侵犯其基本权利和行动自由。

基于上述背景，审核员假如碰到有大量外籍劳工的情形，则应全力审核相关文件以及通过面谈深入了解具体情况以确保外籍劳工没有受到诸如剥削、胁迫或歧视（详见　歧视章节）。

4）分包

尽管公司不直接使用强迫劳工，但仍然可能会支付使用强迫劳工的现象，譬如和其他有使用强迫劳工的人才中介、供应商、分包商和人才代理有商业往来。

在开出无“强迫劳工”报告以前，审核员应充分考虑这一点。譬如工厂可能从人才中介那里招用临时工或把部分工序外包。

公司某些产品或服务必须从供应商、下级供应商那里获得，不同形式的“强迫劳工”现象也可能存在。例如，假如公司从使用监狱劳工（没有按照国际劳工组织公约29号第2.2c条的要求保护犯人）的企业购买产品，则严重违法了SA8000（需提交CAP的严重NC）和其他国际劳工标准。

有鉴于此，审核员应详细查看工厂目前所有订单、劳动合同和人事档案（包含临时工）以确保工厂是否建立合适的政策和程序避免其供应商（至少是主要的供应商）使用强迫劳工。

B）客观证据

以下列举了遵守标准的运作实务（并非涵盖全部个案，所有项目也并非必须）

实施以下运作实务的公司也不标明自动通过认证。审核员应根据具体情况和当地法律法规的要求调整或扩充以下清单。为了保护工人免受报复，面谈详情必须保密。

1） 公司或管理政策禁止扣押工人个人身份证明文件原件，譬如护照、工作证或出生证。

2） 和员工确认工厂没有要求他们缴纳押金或其他个人身份证明、薪水或金钱。

3） 工人无须缴纳不合理的费用或培训费。

4） 在购物、住宿等方面，工人能够自由选择，而不是必须支付给公司或公司经营的机构。在没有其他服务或产品供应（例如由于距离）的情况下，产品必须有津贴价格，以市场价或低于市场价售予工人。

5） 工人没有和公司发生大额或长期债务关系――从而别无选择，必须留在工厂工作。

6） 薪水记录表明工厂按时支付工人全部薪水，没有限制工人辞职的支付方式（（例如没有每月提留，年终或合同期满返还）。

7） 建立员工手册、培训手册、申诉程序和/或劳动合同，并且工人清楚这些文件存在的目的和他们受益程度，从而能够展示工厂自愿聘用准则。

8） 劳动合同条款必须透明、公平并且易于理解（书面形式并以所有员工自己的语言表达），还应包含提前辞职的条件和程序。

9） 假如工厂使用保安维持现场和宿舍的治安，工人能够自由进出该区域。容许亲人探访工人。

10）工人面谈是论证工厂提供所有文件和声明的有力证据之一。

11）假如工厂提供宿舍给外籍劳工，部分员工能够外宿，这表明了他们有权选择住宿方式。

C）面谈技巧

以下内容为审核员提供了工人面谈指引，审核员能够根据具体情况和不同地区的文化背景进行调整。

如上所述，大多数公司并不必须使用强迫劳工，但却在其他方面支持使用强迫劳工：通过人才中介雇佣临时工；外包；在没有征得工人同意的情况下强迫工人加班；限制工人自由行动。进行工人面谈的目的不仅能够核实在某段阶段工厂是否存有强迫劳工，也能够了解工厂的实际运作是否杜绝非自愿劳工。

在审核以前，就受核工厂所在的行业或受核工厂具体情况与当地工会、非政府组织和社区团体进行广泛的咨询对审核员而言，受益匪浅。假如发现强迫劳工或任何形式的非自愿劳工，审核员应该在进行面谈时优先了解该问题。

透明和公平的雇佣合约是良好劳工管理系统指标之一。面谈时，审核员能够了解工人对雇佣合约的认知和了解程度，特别应了解工人在合同期满前辞职的条件和程序。审核员也能够从工人那里了解工厂的招聘渠道。假如工厂是通过人才中介招聘员工，审核员应该核实工人是否必须支付过高的服务费用（例如招聘费、车费或服务费），是否在正式合同之外存有“影子条款”（例如待偿还的债务或规定雇佣条件的隐性条款）规定最少雇佣条件。

大多数工人在雇佣时必须缴纳一定数量的押金，譬如培训费、厂服费等。审核员应根据具体情况了解这些押金是否足以限制工人自由行动。假如条件容许，审核员能够了解工人是否自己保留个人身份证明原件。以下问题也能够了解是否存有强迫劳工现象：工人是直接领取薪水或通过家庭成员或其他机构；是否能够解释薪水的扣除项；是否按时支付全部薪资。薪水必须按时支付并且符合当地法律的要求；通常而言，薪水支付不能超过支付周期后的7-10天。

背景知识

A）国际条约和国家立法

提起“强迫劳工”，人们往往想到带着锁链的犯人在佩枪保安或武装人员的监视下劳作于采石场或种植园。现实中这种情形尽管存在，但仅有在个别国家存在。其他形式的强迫劳工如债务劳工，尽管不为人所知，但却普遍存在于当今世界。根据联合国《当代奴役形式的工作团体》报告，全球在1999年大约有2千万债务劳工。

正如童工问题，产生强迫劳工的主要原因是贫穷和缺少政府提供的免费义务教育。在某些地区，传统信念滋生这一现象。强迫劳工不只是发展中国家的产物，也存在于发达国家中。例如在高度发达国家如美国和英国，外籍劳工更有可能成为契约劳工。强迫劳工以及众多的表现形式正受到全世界的谴责。50年前通过的《世界人权宣言》宣称“任何人不得使为奴隶或奴役”。

国际劳工组织强迫劳工公约29号（1930年）规定，国家应该采取一切必要的措施防止和制止使用强迫劳工或非自愿劳工。

国际劳工组织《薪水保护公约》95号（1949年）规定，薪水必须按时支付，并且禁止可能限制工人自由辞职权利的支付方式。

国际劳工组织《废除强迫劳工公约》105号（1957年）规定，批准该公约的成员国承诺制止和不使用任何形式的强迫或非自愿劳工，不管其目的是政治诉求或劳动改造。

大多数批准上述两大公约的成员国正在进行废除强迫劳工的斗争。截至2002年12月，105个国家批准了105号公约，161个国家批准了29号公约。成员国一致标明将立法或修法以符合公约的精神，同时承诺消灭一切形式的强迫劳工。

B）案例研究：美国的契约劳工

2002年9月，塞班岛（美国北马里亚纳群岛联邦—太平洋最大群岛带）的成衣工厂、成衣厂工人、人权提倡者和顶级成衣零售商之间达成了历史性和解。从塞班岛购买成衣的26家美国成衣零售商和23家塞班岛成衣厂一致同意解决针对他们的联邦级别的诉讼索赔，他们被控诉违法薪水和工时法律以及工人其他权利。1999年1月，Sweatshop Watch、Asian Law Caucus、Global Exchange、UNITE团体和成衣厂工人向几个零售商和成衣厂发起了3个独立的诉讼，控诉他们违反了美国劳工法规和国际人权标准。

原告声称塞班岛数以百计的工人生活和劳作于糟糕的环境下：每天工作12小时，每周工作7天，每小时3.05美元（甚至更少），通常没有美国劳工法律所规定的加班费。所有塞班岛生产的成衣均打上“美国制造”的标签。然而大部分工人均是来自中国、菲律宾、孟加拉和泰国的外籍劳工。带着高收入和高质量生活的期望，他们支付了高达几千美元的招聘费用。许多工人还声称他们签订了违反基本人权的“影子合约”，包含限制加入工会、参加宗教活动以及在合同期满前不得辞职和结婚的自由。

原告坚称这些情形使得成衣厂工人深陷契约劳工的苦境。和解协议引入了严格的生产守则，包含承诺支付法定的加班薪水、提供安全健康食品和饮用水以及确保工人的其他基本权利。选择返回家乡的工人能够得到3000美元的安家费。这一历史性和解使得超过2千万美金“安置基金”的成立。

被控诉的公司将一次性注资“安置基金”，基金将为监督计划提供经费、30,000个目前或先前受聘工人的赔偿金以及诉讼费用。部分工人权益提倡者仍然保持观望态度并质疑陪审团的成员缺乏工厂代表以及无力的举证和执行机制。

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