SA8000标准条款理解,SA8000标准为何让人怕

SA8000标准条款理解

SA8000标准条款理解

　SA8000并不是1个空中楼阁，它的诸多标准是以各国当地法律为基础的，以中国为例，假如一家企业能够严格遵守国家现行的法律法规，已经符合九成以上的SA8000标准。

在SA8000的9个方面的标准中，中国法律中关于童工、劳动时间和最少薪水等方面的规定比SA8000还要严格。

健康与安全方面，中国的法律法规也大部分涵盖了大多数的领域。

许多人在分析SA8000的条款时注意最多是的健康与安全所包含的职工生活环境方面，由于这是中国目前的法律所缺乏的内容，许多跨国采购机构在选择供应商伙伴时往往也会出其不意地去参观员工食堂和宿舍。这确实也是中国企业目前存在较多问题的方面，但更多的问题出在现行法规没有得到很好的执行。例如，工人的劳动时间《劳动法》有明确的规定，对加班时间以及报酬规定也很明确，但在一些劳动密集型的制造企业却没有很好地执行。

即使是员工自愿的超时加班，在SA8000的标准中也是不被容许。还有就是一些习惯做法，例如在中国企业中大量运用的动辄扣罚薪水的规则制度在SA8000中也是被限制的，例如扣款不得超过薪水的20％，并且扣除后不得低于当地的最少收入规定。

SA8000的1个难点还在于它要求企业监督供应商不能违反标准的相关规定。

SA8000也是1个标准认证体系，它与现行的诸多标准认证体系有重叠的地方，企业要导入SA8000不必重起炉灶，而主要是将其标准融入企业管理准则之中。

实际上企业守法实施成本并不高，目前国际采购网络越来越集中，环节也越来越少，许多珠三角的出口型制造企业将会受到采购商越来越多的限制。例如广州誉杰咨询的东莞市有一家工厂平均每一年要接待超过300起顾客的验厂活动，假如能够通过1个通行的国际标准，不仅不会增加成本，反而会减少企业的接待费用。

分条款理解SA8000标准

1、总要求

1.1 标准要求

公司应遵守国家以及它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准。当国家以及它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时，应采用其中最严格的条款。

1.2 理解要点

标准要求公司遵守适用的法律法规以及它规章，公司应该定期收集并保持法律法规以及它规章的现行版本，以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包含行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规能够从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介、及有关的法律和专业咨询机构获得。

当不同的法规、规章与SA8000标准涉及同一议题时，公司应遵守最严格的要求，如在工作时间方面，许多国家的法规要求与标准要求不同，公司应选用最严格的条款。

标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则。

2、强迫劳动

准则：

2.1 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件。

2.2 理解要点

标准禁止一切形式的强迫劳动，包含监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。

使用监狱劳动(PrISOner Labor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。

契约劳动（Indentured Labor）是指工人的行动自由被严格限制，并且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

抵债劳动（Bonded Labor）往往是由于本人或者家庭成员欠下别人债务而不得不为别人工作以抵消债务，如"父债子还"， 抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。

强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人个人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。

强迫劳动问题是核心劳工标准中，唯一的一项列入世界贸易组织（WTO）协议的标准。WTO规定容许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的1个问题是，许多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，其次把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。此外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。

公司应根据劳动法与工人签署劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。

公司应明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人个人身份证明文件作为雇佣条件，包含通过招工代理机构收取，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人个人身份证明文件，则视为公司的供应商使用了强迫劳动。

据报道，2001年2月28日，一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲法院判处5万美元罚款，56岁的公司老总PETER CHEN被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关官员说，这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判，该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹。该公司每一年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿3千4百万装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动产品，直到1997年5月美国广播公司（ABC）电视台报道此事。

3、自由结社与集体谈判的权利

3.1 标准要求

准则：

3.1.1 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。

3.1.2 在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利。

3.1.3 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。

3.2 理解要点

结社自由权包含组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工会权不仅包含工会组织免于雇主干涉及歧视的权利，也包含发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石，国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利，从广义上说也包含各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利，以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个：

1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织，事先无须经过核准，其加入组织只须依据有关组织的规则（第二条）；“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则，完全自由选举其代表、组织其事务与业务，并拟订其工作规划；政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉（第三条）；“对工人与雇 主组织，行政机关不得予以解散或中止其活动（第四条）。公约还规定“工人与雇主以及组织在行使本公约所规定的权利时，应与其他个人或团体一样遵守本国的法律，而“本国的法律以及实施均不得损害本公约所规定的各种保障（第八条）；要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法，以保证工人与雇主得以自由行使组织权利（第十一条）。

1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为，例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件，“因工人为工会会员，或因其在工作时间外，或经雇主同意在工作时间内参加工会活动，而将其开除，或用其他方法使其蒙受损害（第一条）。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面，应享有充分保护，彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉（第二条）。为保证上述规定得到遵守，公约第三条规定“在必要时，应制定适合国情的办法。

1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定：“凡企业内工人代表应享受切实保护，使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时，不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动，而受到任何有损其权益的歧视行为，包含解雇在内。第二条规定“在企业内，对工人代表应给予适当的便利，使其能迅速地和有效地执行职务。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利，得由国家法律、规章、集体协议，仲裁裁定，或由法院判决加以决定。

标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利，容许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们，如拒绝雇佣、威胁开除、限制晋升职务、限制提升薪水、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。

公司能够建立1个公正合理的解决劳资纠纷的机制，成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会，明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。

当自由结社的权利受到法律限制时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司能够提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式，等等，公司还能够提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。

在中国，公司有1个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地政府的表彰。仅有该工会充分代表工人利益，工人代表能够充分接触工人，并就工人关注的工作时间、薪水报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，并且公司提供了合理的支持，才可能符合标准的要求。

4、惩戒性措施

4.1 标准要求

4.2 公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。

4.3 理解要点

公司应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂、或其他侮辱人格行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，由于工人工作太慢而辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道，工厂老总通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳（“日光浴）、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳、剃光头、搜身、关警闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯，等等。

公司能够考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，能够考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司还应注意到，采取扣减薪水的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的。

5、薪酬

5.1 标准要求

5.2 公司应保证在一标准工作周内所付薪水至少达到法定或行业最少薪水标准并能满足员工基本必须，以及提供一些可随意支配的收入。

5.3 公司应保证不因惩戒目的而扣减薪水，并应保证定期向员工清楚详细地列明薪水、待遇构成；公司还应保证薪水、待遇与所有适用法律完全相符。薪水、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。

5.4 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。

5.5 理解要点

标准规定工人在标准工作周的薪水至少应达到当地法定的或行业规定的最少薪水标准，并能满足工人的基本必须。注意，修订后的2001版标准去掉了“总（Always）字，在某种程度上降低了对“满足基本必须的要求。中国劳动法规也明确规定，最少薪水标准不包含加班加点薪水、津贴、奖金以及他以现金或非现金支付的福利。最少薪水标准通常由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备案。

标准要求公司支付的标准工作周的薪水总能满足工人的基本必须，提供一些可随意支配的收入。决定薪水能否满足工人的基本必须是一件复杂的工作，没有1个简单的方法能够直接采用。公司应根据各自具体情况，考虑工人的家庭结构和经济状况，建立一项制度来持续跟踪并作出评估。应该注意，在许多国家，当地最少薪水往往不能满足工人的基本需求，因此可能出现公司支付的薪水满足了法规的要求，但违反了SA8000标准的情况。

公司应根据标准和法规的规定，向工人提供薪水清单，列明薪水组成。根据中国劳动法规，公司应定期以法定货币的形式支付工人薪水，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人薪水。公司还应该妥善保存工人的薪水资料至少两年。

标准规定公司不得以扣减薪水的方法惩罚工人，公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利，如社会保险、有薪年假和产假，等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付薪水。

在消费品行业，如玩具厂、服装厂和鞋厂等，工厂普遍采用计件薪水制，工人薪水由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确，计件薪水只是计时薪水的一种转变形式，计件薪水也必须满足最少薪水标准和加班薪水的规定。

6、管理系统/管理评审

6.1 标准要求

6.2 高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司政策、措施以及执行结果，看其是否充分、适用和持续有效。必要时应予以系统的修正和改进。

6.3 理解要点

管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境转变进行的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任承诺。

管理评审会议通常由最高管理者或者他委任的代表主持，由管理者代表担任会议秘书，参加者应包含工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员，管理评审通常1年安排一次。

管理评审的完成并不代表着管理体系运行的终结，而是下1个运行过程的开始。管理评审将提出新的目标和计划，制订新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续改进。

7、 童工

7.1 标准要求

7.2公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。

7.3 假如发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。

7.4 公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的未成年工教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包含一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或未成年工的现象。此外，这些儿童和未成年工每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过10小时。

7.5 无论工作地点内外，公司不得将儿童或未成年工置于危险、不安全、不健康的环境中。

7.6 理解要点

少年儿童是国家的未来和希望，使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工。

联合国秘书长安南在千年报告中讲到："为了协助贫困家庭生存，有2，5000万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作，并且经常在危险或者不卫生的条件下工作。他们在都市的血汗工厂里、在农场上，或者做家庭佣人；在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋；爬下危险的矿井；并且，令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业。联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工的公约，现在必须充分履行这一公约"。据ILO估计，全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作，其中1.2亿儿童是全职工作。亚洲国家有1.53亿童工，占总数的61%。非洲国家有8千万童工，占总数的32%，拉丁美洲国家有175万童工，占总数的7%。据报道，美国也有30万非法童工，其中6万童工年龄低于14岁，1.3万童工在服装厂工作。他们大部分是白人，大都在纽约市的建筑工地、加州的葡萄园、新墨西哥州的辣椒农场、纽约州的苹果园、佛罗里达州的豆子农场和华盛顿州樱桃园工作，有的在血汗工厂工作。强迫劳动的童工在全世界能够举出许多例子，现在1个最知名同时也是人们谈论最多的就是一名巴基斯坦男孩Iqbal Masih 。

最知名的童工Iqbal Masih Iqbal在4岁时被父亲以相当12美元卖到工厂强迫劳动。6年的时间都在同织毯机打交道,他最终逃了出来并且成为了巴基斯坦自由阵线儿童组织的主席，1个全世界最年轻的活动家，公开呼吁反对雇佣童工和争取儿童受教育的权利。　1994年Iqbal获得了锐步公司（Reebok）的青少年人权奖并被邀请到美国讲演。1995年4月16日, Iqbal在巴基斯坦被枪杀。他的死亡现在仍然引起广泛的争论。Iqbal现在已经成为反对雇佣童工的1个偶像。

标准要求公司不得使用或支持使用童工，必须制订书面的童工救济政策和程序。公司即使从来没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时能够有效实施。公司在招工时应查验工人年龄证明，避免由于工人使用虚假的个人身份证明而招用童工。一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施，立即报告当地劳动局，尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边，必要时提供经济资助，使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。

标准要求公司保护未成年工的安全和健康，必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，办理未成工登记，避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作，同时应避免未成年工加班加点。

8、健康与安全

8.1 标准要求准则：

8.2 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供1个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。

8.3 公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。

8.4 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，并应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。

8.5 公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。

8.6 公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。

8.7 公司假如提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本必须。

8.8 理解要点

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利，工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护，防止发生伤亡事故，防止因职业危害造成职业病或职业中毒。据报道，广东省珠江三角洲地区、福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业、台资企业、外资企业和乡镇企业比较发达，因工伤亡事故、火灾事故和中毒事故经常发生。据报道，这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科，有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人。据《工人日报》报道，1998年在广东某市外资企业打工的工人，1年里断了10000多只手臂或手指。

标准要求公司提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，他应该能够直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司，可能必须几个管理代表，他们能够是专职的也能够是兼职的，他们都应该接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表，公司能够根据必须安排。

公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故，懂得怎样安全使用机器设备，紧急时懂得怎样采取有效的保护措施。安全培训应定期举办，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。

公司应为工人提供干净的厕所，厕所数量应符合当地法规的要求。厕所应男女分开，方便工人使用，并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水，方便工人饮用。假如公司提供宿舍，应保证宿舍安全和卫生，宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本必须，男女分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。

9、歧视

9.1 标准要求

9.2 在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。

9.3 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属必须的权利。

9.4 公司不能容许性强迫、威胁、虐待或剥削的侵扰行为，包含姿势、语言和身体的接触。

9.5 理解要点

标准要求公司应提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作必须作出决定，不得由于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理必须和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。修订后的2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定。

公司不得侵犯工人的基本人权和尊严，不得容许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包含姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释，当1个男人对妇女提出不受欢迎的性必须，或想获取性方面的好处，或对其做出不受欢迎的涉及性的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓的话，他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，包含语言、身体接触以及暴露性器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延续的一部分。性骚扰在生理、心理和感情上都会给对方造成极大的伤害，特别是心理上，被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情况。通常而言，女性遭遇性骚扰的机会比较多，但男性也可能成为性骚扰的受害者。

“两性平等工作法规定，30人以上企业，雇主必须制定性骚扰防止措施。具体措施包含，颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明；以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复；如调查属实，应对骚扰者进行适当惩戒。 “劳委会要求，雇主一旦接获申诉，必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会，对申诉情况进行查证，假如情况属实，骚扰者将被惩戒，严重者将追究其法律责任。

10、工作时间

10.1 标准要求

10.2公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。标准工作周应根据法律规定，不得经常超过四十八小时。同时，员工每七天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时。

10.3 除非如以下第7.3条许可，所有加班工作必须是自愿的。

10.4 假如公司作为谈判一方，与具有相当代表性的工人组织（根据国际劳工组织的定义）自由谈判并达成集体谈判协议，根据协议可能要求加班工作以达到短期的商业要求。

10.5 理解要点

标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同，公司必须采用最严格的规定。中国劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。

标准和中国劳动法规都规定，安排加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点。应该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。在中国沿海地区，大部分工人来自四川、重庆、河南、湖南和江西等省，工人们为了尽快赚钱支持家庭，往往愿意加班加点。值得注意的是，有些工厂为了赶货，为了降低成本，往往强迫工人尽可能多地加班加点。比较普遍的情况是，超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班薪水，否则工厂可能更愿意招用更多的工人。

标准要求，加班加点应支付额外的加班薪水。中国劳动法规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人薪水的150%的薪水报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人薪水的200%的薪水报酬；在法定休假日加班的，应支付不低于本人薪水的300%。

关于特殊和短期的业务情况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包含所谓季节性的旺季、订单较多的情况。

修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动，主要引进了集体谈判机制，容许劳资双方经过谈判，在短期内就工作时间作出适当的调整。标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求，要求符合国际劳工组织（ILO）的定义。

11、管理系统/政策

11.1标准要求

11.2 高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的政策以确保该政策：

　a. 包含遵守本标准所有规定的承诺；

　b. 包含遵守国家以及它适用法律，遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例以及解释(如本标准第二节所列)的承诺；

　c. 包含不断改进工作的承诺；

　d. 被有效地纪录、实施、维持、传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅，包含董事、经理、监察以及非管理类人员, 无论是直接聘用、合同制

聘用或以其它方式代表公司的人员；

　e. 对公众公开

理解SA8000标准，公司要通过SA8000社会责任管理体系认证，必须在广州誉杰的咨询指导下，提供一套系统化的文件化的管理体系和符合性证据，确保持续符合SA8000标准。建立管理体系目的在于将标准第一至八项要素的实际表现更加具体化和制度化，制定程序以验证标准第一至八项要素的实施情况并使其制度化是建立管理体系的关键所在。为了将主观的审核结果转化为客观的证据，审核员必须从工人面谈、现场观察和文件审核等方面，收集有关公司社会责任运作方面的证据。管理体系以及运作记录将公司过去的良好表现转化为具体的客观证据，令人相信公司在将来也会继续保持良好的记录，并且能够验证。

SA8000标准为何让人怕

SA8000 标准为何让人怕

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传得沸沸扬扬的SA8000 标准，让众多小微企业紧张万分。(了解详情可咨询在线客服或拨打电话400-6138-123咨询）

SA8000 标准是何方神圣？是由欧美一些企业和行业制定的“社会责任标准 ，规定企业不能用童工，不能强迫劳动，不能拖欠薪水，不能侵害环保，等等，宗旨是推行“市场经济的人道化。据报道，这项标准是一种民间认证，还不是国际通行标准，是否强制推行，还要由今年6 月份国际标准化组织的有关会议决定。

这个尚未普遍执行的标准，让许多出口企业惊出一身冷汗。有企业说，欧美企业，尤其是跨国公司的标准认证非常苛刻。你要通过认证，就得接受人家“验厂 ，他们每次来都搞突然袭击，往往到了厂门口才打电话通知，“验厂的内容涉及到员工的福利待遇、劳动强度、劳动保护等，就连厕所、食堂的各个角落也不放过，甚至细到洗手间里有没有洗手液。去年有两家企业不符合“标准 ，一家被跨国公司勒令整顿，另一家则干脆被停了订单。这阵势的确有点吓人，有报道称，许多企业为了顺当出口，已经着手研究这个标准，争取获得认证，态度之谦恭认真，让人刮目。

令人尴尬的是，标准中多数内容，在我们的《劳动法》中都有规定，但《劳动法》颁布实施了这么多年了，威慑力好像没这么大。国法明显“干不过洋标准，为何？　

SA8000 标准不存在“执行难的问题。假如通不过标准认证，与你做买卖的欧美企业，就不买你的产品。对于1个出口企业而言，产品压在库房里面卖不出去，是对它最大的惩罚。反观《劳动法》之实施，假如1个企业因员工权益或环保问题被告上法庭，即便法庭依法判决了，也会因企业在一地经济发展中的“重要地位而难以执行。对于厂商而言，怕执行不下去的“法，还是怕执行容易的“标准，显而易见。

SA8000 标准是个厂商之间的道德制衡体系，最拿人的地方在于，假如1个企业漠视社会责任和员工权益，不给员工和社会面子，别的企业就不搭理你，就不给你面子。这实际上就是在厂商之间的商业交往关系上，附加了道德评判的内容，厂商之间不仅利益相关，还在道德上互相监督制衡。然而，这样1个道德“负担 ，不是所有的厂商都能接受的：“在商言商嘛，你和我就是个买卖关系，你只管看我的货，管得着我给不给工人用洗手液吗？“在商言商成了影响巨大的潜规则，无形中在商业与道德之间掘出一条鸿沟，有谁一定要跳过去，要么被看成“书呆子 ，要么被认作“广告策划 。试想，假如大家都戴着这样1个文化心理眼镜看问题，什么情况下才能有厂商之间的道德制衡？什么情况下《劳动法》才能受到应有的敬畏？静下心来想想，SA8000 标准让人怕，也不是什么坏事。管它是“洋的还是“土的，只要它能促进市场经济人文化，能让我们尽收“以开放促改革之功效，那它就一定是好的，怕它何妨？ (了解详情可咨询在线客服或拨打电话400-6138-123咨询）