SA8000标准分条款理解,SA8000标准解读

SA8000标准分条款理解

SA8000标准分条款理解

SA8000并不是1个空中楼阁，它的诸多标准是以各国当地法律为基础的，以中国为例，假如一家企业能够严格遵守国家现行的法律法规，已经符合九成以上的SA8000标准。

在SA8000认证标准的9个方面的标准中，中国法律中关于童工、劳动时间和最少薪水等方面的规定比SA8000还要严格。

健康与安全方面，中国的法律法规也大部分涵盖了大多数的领域。

许多人在分析SA8000的条款时注意最多是的健康与安全所包含的职工生活环境方面，由于这是中国目前的法律所缺乏的内容，许多跨国采购机构在选择供应商伙伴时往往也会出其不意地去参观员工食堂和宿舍。这确实也是中国企业目前存在较多问题的方面，但更多的问题出在现行法规没有得到很好的执行。例如，工人的劳动时间《劳动法》有明确的规定，对加班时间以及报酬规定也很明确，但在一些劳动密集型的制造企业却没有很好地执行。

即使是员工自愿的超时加班，在SA8000的标准中也是不被容许。还有就是一些习惯做法，例如在中国企业中大量运用的动辄扣罚薪水的规则制度在SA8000中也是被限制的，例如扣款不得超过薪水的20％，并且扣除后不得低于当地的最少收入规定。

SA8000的1个难点还在于它要求企业监督供应商不能违反标准的相关规定。

SA8000也是1个标准认证体系，它与现行的诸多标准认证体系有重叠的地方，企业要导入SA8000不必重起炉灶，而主要是将其标准融入企业管理准则之中。

实际上企业守法实施成本并不高，目前国际采购网络越来越集中，环节也越来越少，许多珠三角的出口型制造企业将会受到采购商越来越多的限制。假如能够通过1个通行的国际标准，不仅不会增加成本，反而会减少企业的接待费用。

分条款理解SA8000标准

1、总要求

1.1标准要求

公司应遵守国家以及它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准。当国家以及它适用法律、公司签署的其它规章以及本标准所规范议题相同时，应采用其中最严格的条款。

1.2理解要点

标准要求公司遵守适用的法律法规以及它规章，公司应该定期收集并保持法律法规以及它规章的现行版本，以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包含行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规能够从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介、及有关的法律和专业咨询机构获得。

当不同的法规、规章与SA8000标准涉及同一议题时，公司应遵守最严格的要求，如在工作时间方面，许多国家的法规要求与标准要求不同，公司应选用最严格的条款。

标准还要求公司尊重已经列出的13有关劳工标准的国际公约和协议的原则。

2、强迫劳动

准则：

2.1公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件。

2.2理解要点

标准禁止一切形式的强迫劳动，包含监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。

使用监狱劳动(PrISOnerLabor)或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。

契约劳动（IndenturedLabor）是指工人的行动自由被严格限制，并且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

抵债劳动（BondedLabor）往往是由于本人或者家庭成员欠下别人债务而不得不为别人工作以抵消债务，如"父债子还"，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的20001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。

强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人个人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。

强迫劳动问题是核心劳工标准中，唯一的一项列入世界贸易组织（WTO）协议的标准。WTO规定容许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的1个问题是，许多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，其次把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。此外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。

公司应根据劳动法与工人签署劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。

公司应明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人个人身份证明文件作为雇佣条件，包含通过招工代理机构收取，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人个人身份证明文件，则视为公司的供应商使用了强迫劳动。

据报道，2001年2月28日，一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西洲法院判处5万美元罚款，56岁的公司老总PETERCHEN被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关官员说，这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判，该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员的生产装订夹。该公司每一年至少向美国出口由60名犯人组装生产的1亿3千4百万装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动产品，直到1997年5月美国广播公司（ABC）电视台报道此事。

3、自由结社与集体谈判的权利

3.1标准要求

准则：

3.1.1公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。

3.1.2在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利。

3.1.3公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触。

3.2理解要点

结社自由权包含组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工会权不仅包含工会组织免于雇主干涉及歧视的权利，也包含发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石，国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利，从广义上说也包含各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利，以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个：

1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织，事先无须经过核准，其加入组织只须依据有关组织的规则”（第二条）；“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则，完全自由选举其代表、组织其事务与业务，并拟订其工作规划；政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉”（第三条）；“对工人与雇主组织，行政机关不得予以解散或中止其活动”（第四条）。公约还规定“工人与雇主以及组织在行使本公约所规定的权利时，应与其他个人或团体一样遵守本国的法律”，而“本国的法律以及实施均不得损害本公约所规定的各种保障”（第八条）；要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法，以保证工人与雇主得以自由行使组织权利”（第十一条）。

1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”，例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件”，“因工人为工会会员，或因其在工作时间外，或经雇主同意在工作时间内参加工会活动，而将其开除，或用其他方法使其蒙受损害”（第一条）。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面，应享有充分保护，彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”（第二条）。为保证上述规定得到遵守，公约第三条规定“在必要时，应制定适合国情的办法”。

1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定：“凡企业内工人代表应享受切实保护，使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时，不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动，而受到任何有损其权益的歧视行为，包含解雇在内”。第二条规定“在企业内，对工人代表应给予适当的便利，使其能迅速地和有效地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利，得由国家法律、规章、集体协议，仲裁裁定，或由法院判决加以决定。

标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利，容许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而处罚或歧视他们，如拒绝雇佣、威胁开除、限制晋升职务、限制提升薪水、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。

公司能够建立1个公正合理的解决劳资纠纷的机制，成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会，明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。

当自由结社的权利受到法律限制时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司能够提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式，等等，公司还能够提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。

在中国，公司有1个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地政府的表彰。仅有该工会充分代表工人利益，工人代表能够充分接触工人，并就工人关注的工作时间、薪水报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，并且公司提供了合理的支持，才可能符合标准的要求。

4、惩戒性措施

4.1标准要求

4.2公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱。

4.3理解要点

公司应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂、或其他侮辱人格行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，由于工人工作太慢而辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道，工厂老总通常采用的比较恶劣的惩罚性手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳（“日光浴”）、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关警闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯，等等。

公司能够考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，能够考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司还应注意到，采取扣减薪水的方法处罚员工是违反SA8000标准要求的。

5、薪酬

5.1标准要求

5.2公司应保证在一标准工作周内所付薪水至少达到法定或行业最少薪水标准并能满足员工基本必须，以及提供一些可随意支配的收入。

5.3公司应保证不因惩戒目的而扣减薪水，并应保证定期向员工清楚详细地列明薪水、待遇构成；公司还应保证薪水、待遇与所有适用法律完全相符。薪水、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。

5.4公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。

5.5理解要点

标准规定工人在标准工作周的薪水至少应达到当地法定的或行业规定的最少薪水标准，并能满足工人的基本必须。注意，修订后的2001版标准去掉了“总（Always）”字，在某种程度上降低了对“满足基本必须”的要求。中国劳动法规也明确规定，最少薪水标准不包含加班加点薪水、津贴、奖金以及他以现金或非现金支付的福利。最少薪水标准通常由县级以上人民政府制定并报省级人民政府备案。

标准要求公司支付的标准工作周的薪水总能满足工人的基本必须，提供一些可随意支配的收入。决定薪水能否满足工人的基本必须是一件复杂的工作，没有1个简单的方法能够直接采用。公司应根据各自具体情况，考虑工人的家庭结构和经济状况，建立一项制度来持续跟踪并作出评估。应该注意，在许多国家，当地最少薪水往往不能满足工人的基本需求，因此可能出现公司支付的薪水满足了法规的要求，但违反了SA8000标准的情况。

公司应根据标准和法规的规定，向工人提供薪水清单，列明薪水组成。根据中国劳动法规，公司应定期以法定货币的形式支付工人薪水，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人薪水。公司还应该妥善保存工人的薪水资料至少两年。

标准规定公司不得以扣减薪水的方法惩罚工人，公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利，如社会保险、有薪年假和产假，等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付薪水。

在消费品行业，如玩具厂、服装厂和鞋厂等，工厂普遍采用计件薪水制，工人薪水由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确，计件薪水只是计时薪水的一种转变形式，计件薪水也必须满足最少薪水标准和加班薪水的规定。

6、管理系统/管理评审

6.1标准要求

6.2高层管理人员应依据本标准规定以及公司签署的其它规章要求定期审查公司政策、措施以及执行结果，看其是否充分、适用和持续有效。必要时应予以系统的修正和改进。

6.3理解要点

管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境转变进行的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任承诺。

管理评审会议通常由最高管理者或者他委任的代表主持，由管理者代表担任会议秘书，参加者应包含工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员，管理评审通常1年安排一次。

管理评审的完成并不代表着管理体系运行的终结，而是下1个运行过程的开始。管理评审将提出新的目标和计划，制订新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续改进。

7、童工

7.1标准要求

7.2公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。

7.3假如发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。

7.4公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的未成年工教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包含一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或未成年工的现象。此外，这些儿童和未成年工每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过10小时。

7.5无论工作地点内外，公司不得将儿童或未成年工置于危险、不安全、不健康的环境中。

7.6理解要点

少年儿童是国家的未来和希望，使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工。

联合国秘书长安南在千年报告中讲到："为了协助贫困家庭生存，有2，5000万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作，并且经常在危险或者不卫生的条件下工作。他们在都市的血汗工厂里、在农场上，或者做家庭佣人；在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋；爬下危险的矿井；并且，令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业。联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工的公约，现在必须充分履行这一公约"。据ILO估计，全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作，其中1.2亿儿童是全职工作。亚洲国家有1.53亿童工，占总数的61%。非洲国家有8千万童工，占总数的32%，拉丁美洲国家有175万童工，占总数的7%。据报道，美国也有30万非法童工，其中6万童工年龄低于14岁，1.3万童工在服装厂工作。他们大部分是白人，大都在纽约市的建筑工地、加州的葡萄园、新墨西哥州的辣椒农场、纽约州的苹果园、佛罗里达州的豆子农场和华盛顿州樱桃园工作，有的在血汗工厂工作。强迫劳动的童工在全世界能够举出许多例子，现在1个最知名同时也是人们谈论最多的就是一名巴基斯坦男孩IqbalMasih。

最知名的童工IqbalMasihIqbal在4岁时被父亲以相当12美元卖到工厂强迫劳动。6年的时间都在同织毯机打交道,他最终逃了出来并且成为了巴基斯坦自由阵线儿童组织的主席，1个全世界最年轻的活动家，公开呼吁反对雇佣童工和争取儿童受教育的权利。　1994年Iqbal获得了锐步公司（Reebok）的青少年人权奖并被邀请到美国讲演。1995年4月16日,Iqbal在巴基斯坦被枪杀。他的死亡现在仍然引起广泛的争论。Iqbal现在已经成为反对雇佣童工的1个偶像。

标准要求公司不得使用或支持使用童工，必须制订书面的童工救济政策和程序。公司即使从来没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时能够有效实施。公司在招工时应查验工人年龄证明，避免由于工人使用虚假的个人身份证明而招用童工。一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施，立即报告当地劳动局，尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边，必要时提供经济资助，使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。

标准要求公司保护未成年工的安全和健康，必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，办理未成工登记，避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作，同时应避免未成年工加班加点。

8、健康与安全

8.1标准要求准则：

8.2公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供1个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。

8.3公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。

8.4公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，并应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。

8.5公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。

8.6公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。

8.7公司假如提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本必须。

8.8理解要点

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利，工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护，防止发生伤亡事故，防止因职业危害造成职业病或职业中毒。据报道，广东省珠江三角洲地区、福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业、台资企业、外资企业和乡镇企业比较发达，因工伤亡事故、火灾事故和中毒事故经常发生。据报道，这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科，有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人。据《工人日报》报道，1998年在广东某市外资企业打工的工人，1年里断了10000多只手臂或手指。

标准要求公司提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，他应该能够直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司，可能必须几个管理代表，他们能够是专职的也能够是兼职的，他们都应该接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表，公司能够根据必须安排。

公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故，懂得怎样安全使用机器设备，紧急时懂得怎样采取有效的保护措施。安全培训应定期举办，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。

公司应为工人提供干净的厕所，厕所数量应符合当地法规的要求。厕所应男女分开，方便工人使用，并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水，方便工人饮用。假如公司提供宿舍，应保证宿舍安全和卫生，宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本必须，男女分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。

9、歧视

9.1标准要求

9.2在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视。

9.3公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属必须的权利。

9.4公司不能容许性强迫、威胁、虐待或剥削的侵扰行为，包含姿势、语言和身体的接触。

9.5理解要点

标准要求公司应提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘或退休等事务时完全根据个人的工作能力和工作必须作出决定，不得由于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理必须和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。修订后的2001版标准在歧视部分加入了年龄歧视的规定。

公司不得侵犯工人的基本人权和尊严，不得容许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包含姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释，当1个男人对妇女提出不受欢迎的性必须，或想获取性方面的好处，或对其做出不受欢迎的涉及性的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓的话，他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，包含语言、身体接触以及暴露性器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延续的一部分。性骚扰在生理、心理和感情上都会给对方造成极大的伤害，特别是心理上，被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情况。通常而言，女性遭遇性骚扰的机会比较多，但男性也可能成为性骚扰的受害者。

“两性平等工作法”规定，30人以上企业，雇主必须制定性骚扰防止措施。具体措施包含，颁布禁止在工作场合性骚扰的书面声明；以保密方式处理申诉，并使申诉人免于遭受任何报复；如调查属实，应对骚扰者进行适当惩戒。“劳委会”要求，雇主一旦接获申诉，必须由受雇者代表与雇主代表组成申诉处理委员会，对申诉情况进行查证，假如情况属实，骚扰者将被惩戒，严重者将追究其法律责任。

10、工作时间

10.1标准要求

10.2公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。标准工作周应根据法律规定，不得经常超过四十八小时。同时，员工每七天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过十二小时。

10.3除非如以下第7.3条许可，所有加班工作必须是自愿的。

10.4假如公司作为谈判一方，与具有相当代表性的工人组织（根据国际劳工组织的定义）自由谈判并达成集体谈判协议，根据协议可能要求加班工作以达到短期的商业要求。　

10.5理解要点

标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同，公司必须采用最严格的规定。中国劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。

标准和中国劳动法规都规定，安排加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点。应该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。在中国沿海地区，大部分工人来自四川、重庆、河南、湖南和江西等省，工人们为了尽快赚钱支持家庭，往往愿意加班加点。值得注意的是，有些工厂为了赶货，为了降低成本，往往强迫工人尽可能多地加班加点。比较普遍的情况是，超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班薪水，否则工厂可能更愿意招用更多的工人。

标准要求，加班加点应支付额外的加班薪水。中国劳动法规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人薪水的150%的薪水报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人薪水的200%的薪水报酬；在法定休假日加班的，应支付不低于本人薪水的300%。

关于特殊和短期的业务情况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包含所谓季节性的旺季、订单较多的情况。

修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动，主要引进了集体谈判机制，容许劳资双方经过谈判，在短期内就工作时间作出适当的调整。标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求，要求符合国际劳工组织（ILO）的定义。

11、管理系统/政策

11.1标准要求

11.2高层管理阶层应制定公司社会责任和劳动条件的政策以确保该政策：

　a.包含遵守本标准所有规定的承诺；

　b.包含遵守国家以及它适用法律，遵守公司签署的其它规章以及尊重国际条例以及解释(如本标准第二节所列)的承诺；

　c.包含不断改进工作的承诺；

　d.被有效地纪录、实施、维持、传达并以明白易懂的形式供所有员工随时取阅，包含董事、经理、监察以及非管理类人员,无论是直接聘用、合同制

聘用或以其它方式代表公司的人员；

　e.对公众公开

理解SA8000标准，公司要通过SA8000社会责任管理体系认证，必须在宁波国涵的咨询指导下，提供一套系统化的文件化的管理体系和符合性证据，确保持续符合SA8000标准。建立管理体系目的在于将标准第一至八项要素的实际表现更加具体化和制度化，制定程序以验证标准第一至八项要素的实施情况并使其制度化是建立管理体系的关键所在。为了将主观的审核结果转化为客观的证据，审核员必须从工人面谈、现场观察和文件审核等方面，收集有关公司社会责任运作方面的证据。管理体系以及运作记录将公司过去的良好表现转化为具体的客观证据，令人相信公司在将来也会继续保持良好的记录，并且能够验证

今日通过对《SA8000标准分条款理解》的学习，相信你对认证有更好的认识。假如要办理相关认证，请联络我们吧。

SA8000标准解读

SA8000标准解读

标准要求

1.1公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工。

1.2假如发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、记录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止。

1.3公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。公司所采取的政策和措施还应包含一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。此外这些儿童和青少年工人每日交通(工作地点与学校之间)、上课和工作所有时间加起来不超过十小时。

1.4无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中。

解读

a)向员工及利益相关方有效传达：公司应该保留童工补救程序，向企业的全体人员转达假如出现童工所要采取的措施。假如发现童工，必须保留雇用合约和薪水支付凭证，并让有关儿童福利的专家譬如当地政府和/或非政府组织（NGOs）参与整个补救程序。

b)公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止：这主要是确保儿童负担得起上学的费用。相关费用包含学杂费、校服费、书本费以及生活补助。除了支付学杂费用和联络当地教育机构安排童工的上课（假如没有公共教育服务）事宜之外，公司还应：（一）聘用儿童的父母、监护人或年长的兄弟姐妹、儿童的旁属亲属；也能够（二）支付相应的薪水以弥补童工的机会收入（亦即因上学而导致的损失）。假如工厂所在的地区非常落后，当地又没有学校，企业能够同当地社区和当地政府机构一起解决童工问题。

c)青少年工人有两种情况：一类是边上学边工作的学生（年龄大于童工的规定，而小于18周岁）；一类是已经完成国家的义务教育，但不继续求学的工人。公司在制定有关青少年工人政策和程序时，必须考虑这两种情况。

d)国际劳工组织第33条公约第3C点规定了儿童的工作强度，公约规定了儿童每天（无论是假日或平时课外时间）的工作（低劳动强度）时间不能超过 2小时，每天花在上课和工作的总时间绝不能超过7小时。考虑到儿童从学校到工作地点的交通时间，SA8000的规定是10小时。

e)除了指导文件“健康安全部分所规定的禁止儿童和青少年工人从事的工种之外，还应在以下方面保护他们：与他们体力不相应的体力活动、重型机械操作、上夜班、接触苯-铅和其他有毒化学品、制造武器、接触美化暴力或带有色情的产品以及任何可能危及儿童和青少年工人道德的活动。

SA8000的目的

SA8000禁止使用童工，基于接受审核设施的具体情况，使用不同的原则：最少工作年龄15周岁，国际劳工组织公约，当地法律法规，以最严格的要求为标准（译者注：例如在中国，《劳动法》规定16周岁以下为童工，这就比标准的要求高，当以16周岁为准）。

公司有责任确保对在推行SA8000过程中发现的童工采取补救行动，并提供必要的财力支持；确保向青少年工人提供健康安全的工作环境，最终能够促进更有效的教育。在认证过程中，公司为了达到标准的要求而必须此外对待童工，而补救行动的责任由公司承担。

此外，应根据儿童的实际年龄决定补救行动的具体内容，教育机构的形式能够灵活多样，譬如日间看护、初级教育、中等或职业教育等。

审核要点

以下项目是审核员必须核查的（检查表并非详尽无遗，也不是每一条目都是必需的）。审核员能够根据生产设施的实际以及当地的情况（譬如工厂和当地有使用童工的历史和普遍性）调整和扩充本清单。　

1）工作分类

审核员进行审核时，必须了解18周岁以下工人不同工作类别的真实性质－－危险、无危险和低强度工作。

a)?危险工作：根据国际劳工组织138和182号公约和SA8000的要求，适宜危险工作的最少年龄不低于18周岁。有关危险工作的定义，能够参阅182号公约第三部分第D点：“工作的性质或所处的环境危及儿童的健康、安全和道德。详尽内容可参阅指导文件的第三部分。假如使用16周岁的工人，必须遵守严格的指引，例如必须保护青少年工人的健康、安全和道德，并给予他们足够的指引、监督以及在相关部门和活动中所必须的职业培训（见后面章节在182 号公约里面对危险工作的定义）。对于最恶劣的用工形式（参考182号公约或本指导文件的第三部分B点），必须保证不低于18周岁。

b)?低强度工作：并不是所有工作都对儿童有害。例如，日常杂务、进行培训和教育的低强度工作甚至对他们的发展有利。根据国际劳工组织138号公约 7.1，低强度工作是指：1）不损害儿童的健康和成长；2）不侵犯上课的权利、不侵犯他们参与当地职业培训机构批准的培训课程（能够提高职业技能）的权利。在大多数国家，容许参加工作（假定是无危险工作）的最少年龄是大于或等于15周岁，并不能小于完成义务教育的年龄。在某些国家，容许13周岁的儿童参加工作，但必须保证工作是低强度的，并不损害儿童的健康和教育。下表概括了不同工作种类容许最少限制年龄：

通常工作年龄

（无危险工作）

低强度工作

危险工作

最恶劣形式的工作

大多数国家

ILO 138号公约规定的豁免发展中国家

注：

a.不能低于完成义务教育的年龄，假如当地法律规定较高的年龄，以较高年龄为准。

b.使用16周岁的青少年工人，必须确保他们的健康、安全和道德不被损害。

b.有条件使用，参阅b。

2）发现问题

工厂是否存在有雇佣童工现象，在审核开始的情况下不容易知道，尤其对于小的分包商、家庭作业和农业部门（由于存有全家参与农活的现象）。再者，工人看上去往往比他们的实际年龄大。未成年人能够参加工作，但只能负责符合上述定义的轻强度工作。审核员能够从工会代表和其他工人那里获取信息，特别要了解工厂最近在哪个部门使用了童工。

发现问题相对比较困难，特别在出生证明和工作证明能够伪造的情况下。在一些比较偏远的地方，甚至工厂连这些文件都没有存档。假如工人提供的个人身份证明里面有照片，审核员应该对照工人的样貌是否有出入，同时还应工人其他的证件，譬如暂住证、学历证明、入学记录等，以确保资料是否一致。SA8000标准规定雇主对雇佣童工负责，无论是由于工人伪造身份证入厂或其他任何原因。SA8000要求工厂建立有效的机制和程序避免和补救童工问题。

通常而言，由于营养、基因和个体差异，发展中国家的年轻人比发达国家的同龄人看起来比较小。审核员应该参考一些国家按性别列出的身高和体重对照表。但最有效地方法是和年轻工人以及同事进行面谈（面谈指引请参阅第二部分第C点 面谈技巧）。

核查半年前的人事档案，有助于审核员清楚工厂在认证前是否解雇童工。一旦发现工厂在半年内有解雇童工的现象，应鼓励工厂找回他们并实施补救计划，直到他们不再是童工的年龄为止。此外值得注意的就是，接受认证的工厂是否外发产品给家庭工人，假如存有此现象，了解外发产品的占比。在许多发展中国家，儿童在家或其他隐蔽的地方工作非常常见，他们往往超时工作、领取的薪水远远低于当地的要求以及几乎没有健康安全方面的保障。以下提供的方法对童工问题的调查有一定的协助：根据工厂的订单和出货情况核查生产能力；和工人及管理层进行面谈；咨询政府部门、当地工会和非政府组织及社区团体（如家庭工人组织）；假如可能，能够安排在家工作的儿童进行面谈。

由于求证过程的复杂，部分认证公司聘用当地的NGO和工人住所附近的相关人员进行访问以了解家庭成员状况（儿童的岁数以及是否有规律的上课和工作）、学校老师、当地医疗机构反馈的信息等等。在某些最近发生雇佣童工的工业部门或国家，审核组最好聘用当地的NGO或社区组织代表进行调查。假如儿童（或父母）不了解补救计划，他们可能认为最好（雇主也有此意）是隐瞒事实。因此，仅有那些在社区内有良好社会关系和取得社区信任的人才能够公开童工问题。

3）提供儿童即时保护—补救计划

保护儿童并让他们脱离剥削的工作环境，在采取冒险决定以前必须作好权衡，由于简单的解雇将对儿童造成伤害，更严重的是使他们的总体福利受到损害。

任何参与危险工作或其他恶劣形式工作的儿童必须立即停止工作，并进入补救计划，这不仅是国家法律法规的要求，也是SA8000的意图。处理童工并不是简单的解雇他们。

审核员应评估补救计划在教育儿童方面是否有效。大多数的儿童没有受过教育，在某些地方本地学校不容许外地学生学习，因此，公司应该尽力和当地政府和发展机构合作，建立有效的教育计划，保证所有儿童均能接受教育。当地学校可能觉得这些儿童必须特别的照顾和费力的监督，而儿童他们自身也感到不自在，不太愿意上学。有鉴于此，怎样建立有效的补救计划以鼓励儿童学习并留在工厂上课比简单解雇他们更加重要。至于公司是通过聘用儿童的兄姐（或其他家庭成员）弥补童工损失的收入，还是在上学期间直接支付儿童薪水，得由公司自己决定。

12-15周岁的儿童（假如国家法律容许他们担任符合国际劳工组织146号建议的低强度工作）和青少年工人（譬如，工人年满15周岁但没有完成义务教育）不能在上课时间和晚上（根据国际劳工组织33号公约规定为：晚上八点至次日八点）工作。根据国际劳工组织33号公约，进行低强度劳动的工作时间每天不能超过2小时（无论是课外时间或者节假日），工作和上课时间总和每天不能超过7小时。SA8000容许每天工作、上课和用于路上的时间不超过10小时。审核员应该详细调查工作环境是否损害儿童的健康与安全，儿童是否置于危险、不安全和不健康的环境中。假如当地法律要求青少年工人必须在当地政府登记及接受监督，则要审核相关的文件。公司假如聘用15-18周岁青少年工人，无论是兼职、低强度工作或是学徒工，公司应建立指引以确保雇佣条件符合18周岁以下工人的要求。公司应确保他们远离危险机器，工作环境不会危及他们的健康。公司应捍卫青少年工人以下权利：远离危险设备、有毒化学品和不超时加班。审核员通常会检查环境方面的健康安全违规，但也会检查工作环境（假如对审核员安全的话）是否造成对青少年工人的危害。譬如适合成年人使用的机器可能会损伤或危及青少年工人。搬抬重物、上夜班或者超时加班会影响青少年的健康和身体发育。除了健康安全风险外，未成年工人（包含学徒工）容易备受剥削，例如：长时间（违法）加班；仅能维持生活的最少薪水（或没有薪水）；和成年工人同工不同酬（比成年工人低）。审核员应该认真审核诸如此类的违规，公司在童工方面的政策和程序是否符合当地法律和SA8000的要求。童工是非常严重的违规，因而我们建议审核员在审核过程中打醒十二分精神。一旦发现童工，应安排跟进审核或调查（尽管超出正常的审核时间表）以确保童工得到应有的保护和补救。

4）公司政策和计划

要通过认证，公司必须建立有关补救童工的政策和程序，无论是否发现童工。相关政策和计划必须有效地高知工人、童工（如适用）及他们的家庭。

A)公司应建立保护童工的预防机制，并把他们纳入长期的补救计划里面（直到所有儿童年满15周岁或当地法律规定的完成义务教育的年龄，以较高年龄为准），这样不仅能够让童工离开工作场所，通过协助他们接受教育也能够避免继续工作和因被解雇而迁往其他地方继续工作所要面对的痛苦。公司应该和童工的父母一起解决问题，假如当地有社会服务机构（如非政府组织，社区团体等），公司也应和他们取得解决童工问题的方案，从而确保有足够的教育和日间看护设施。假如附近社区没有上述设施，公司应该推动当地政府尽快建立。

B)公司应建立清晰的政策和追踪程序对青少年工人进行监督，从而保证低风险的工作和有上课的时间。

C)在认证以前，必须建立有效的程序以避免招聘新的童工。这些程序包含：为工厂经理提供额外的培训，和当地的卫生部门或学校管理层合作（他们能够更好的监督童工）。

程序的复杂和详尽程度因行业风险的不同而有所不同，譬如，假如某些行业很少有雇佣童工现象，则公司政策能够只作简单声明或在招聘程序里面陈述。

5）解决童工问题的长期方案

产生童工的原因是复杂的，贫穷是主要的原因，而缺乏社会和教育服务以以及他发展机会又滋生了这一现象。童工反过来又会加速贫穷。杜绝童工的方法包含：雇主的自律，政府的执法力度，行业/商业激励机制，政府实施社会发展计划：最少限度地提供社会发展和教育服务，以减少个人负担的教育费用。通过适龄儿童培训计划，公司能够协助他们在所在行业找到工作。并且，公司能够资助或与当地政府（或非政府组织）合作建立学校。通常而言，支持改善国家教育系统将是首要任务。审核员应该留意当地对童工问题的处理法例，譬如在印度，童工法律要求国家负责童工的补救。同时，公司也应该按照法律的规定积极参与这些补救计划。

客观证据

以下所列明的证据显示了公司遵守了标准的要求。清单并非涵盖了一切的情况，也并非每个要点都是必须的，而符合以下清单的要求也不会自动通过认证。审核员应根据当地的法律法规和实际操作完善扩充清单的内容，工人所反馈的信息必须保密，以防受到可能的报复。

1）要了解公司是否符合当地法律法规的要求，审核员能够与当地政府社会服务机构或劳动检查部门、当地工会及NGO合作以证实企业的实际运作符合标准的要求。

2）有关青少年工人工作安排和班次的文件、生产排期文件中的工作时数，必须真实反映工人的工作，没有任何隐瞒（例如，根据工厂所提供的工时记录及产能，报表所体现的产量比实际的生产能力多）。

3）应该有足够的文件证明工人入职时的年龄，这些证据包含出生证明、宗教或当地记录或护照。

4）不滥用学徒工制度，这样便能够避免青少年工人在与成年人处于同一工作岗位、工作时间相同的情况下，得到比的薪水比成年人低的现象；薪水表显示青少年工人和成年工人同工同酬，学徒计划必须有一定的期限，并且有当地政府部门的勘漏或在当地政府部门进行登记。

5）学徒工的数量不能过高，这样便放映了公司并非使用学徒工替代或规避招聘长期的成年工人。

6）青少年工人的上课记录必须体现了工厂在此方面的要求。

7）必须保存定期生活津贴支付记录、学费、书本或校服费用的支付记录。

8）工人应该了解公司的政策，譬如童工补救计划和青少年工人从事低强度工作管理计划，这能够通过工人面谈实现。

9）工人和他们家庭的陈述能够作为证据。

10）在社区进行访谈，尤其和老师、社会工作者、儿童福利支持者进行对话，以确保工厂是否和他们一道解决童工问题。

工人面谈技巧

以下内容为审核员与从事法律容许低强度工作的儿童和青少年工人进行面谈时的指引。审核员在参考本指引的同时，也能够根据具体情况和不同的文化背景进行调整和修改。

审核员在和他们进行面谈时，必须极其小心。儿童在处事态度、工作动机和心理必须方面的表现与成年人或不从事工作的儿童迥异不同。假如审核小组里面有熟悉儿童发展问题的成员，则对审核有很大的协助。审核员也能够定期咨询当地的专家。

审核员必须认识到，雇佣童工不是儿童的责任，而是雇主违反了法律。因此，审核员不能给儿童这样的错觉：他们由于犯错正接受审问和调查。相反，审核员应该营造轻松和友好的氛围，以更好的了解童工的具体情况。在面谈的过程中，审核员应充分尊重儿童说话和保持沉默的权利。假如发现有童工，审核员应建立短期和中期的跟进计划，确保童工有充足的补救措施。

为儿童提供安全和舒适的面谈场地极其重要，面谈是在离开生产线和管理人员的情况下进行，最好的方式是在工厂以外的地方进行。然而，面谈时间过长会使儿童感到不舒服、担心被管理层或同事处罚。在午餐休息或工人下班后在宿舍休息的时间和工人进行面谈就是1个很好的办法。

儿童参加工作是为了支持家庭，因此审核员能够从家庭的话题入手开始面谈：家乡情况、父母亲、兄弟姐妹等。审核员也能够从称赞他们懂事开始话题，譬如那么小就在外面工作协助家里。在许多发展中国家，父母都希望孩子们能为家里带来收入，作为孩子也为能给钱给家里感到自豪。审核员主要了解以下几个方面的问题：是否接受过培训以及怎样监督他们。和儿童进行面谈的目的是了解他们是否被正确对待：工作岗位是否合适、每天的工作时间和什么情况下开始工作、对工作环境的意见怎样、进厂多久、是否有机会上课等等。SAI建议审核员提开放式问题，鼓励他们对自己所处的工作环境进行评价。例如，你喜欢在这里工作吗？或者审核员也能够问以下的问题：

1）你在这里工作了多长时间？入厂日期是什么情况下？

2）你还想在这里做多久？

3）你觉得周围的同事怎样？你这里最好的盆有是谁？

4）你多久和你父母谈话一次？你们多久见面一次？

5）下班后你通常做些什么？

6）长大后你想做什么？

在发现雇佣青少年工人的情况下，审核员应和他们进行面谈，了解培训内容和监督情况。同时，审核员也要和他们的主管进行面谈，以了解是否一致。青少年工人在健康安全方面的培训是最少的，但他们却是最容易受到伤害的。因而，审核员通过面谈了解他们在健康安全方面的意识和应变能力变得非常重要。青少年工人在其他待遇方面也容易受到侵害，譬如低薪水（比从事同样工作的成年人低）和长时间工作。尽管他们知道知道受到不公平的对待，他们也不敢反抗――这或许是雇主愿意聘用青少年工人的原因之一吧。青少年工人的这种心态，对于要了解真实状况的审核员而言，的确是一大挑战。控制好面谈环节能够了解其他方法不能得到的信息。

背景知识

A）国际合作根除童工

根据联合国2000年的评估报告，全世界大约有2亿1千1百万5－14岁的儿童从事形形色色的工作，其中88%（1亿8千6百万）的儿童从事被禁止的工作（包含最恶劣形式的工作）。在从事工作的1亿4千1百万年龄在15－17岁的青少年工人当中，5千9百万从事最恶劣形式的工作或危险工作。

贫穷通常被认为是产生童工的主要原因，研究表明经济发展水平与童工成反比。联合国2002年全球童工报告指出，全世界的2亿1千1百万童工当中，98%是在发展中国家。然而，贫穷并非唯一的原因。文化信仰、传统风俗、贫富差距、市场需求（使用童工比成年人费用低）、缺乏处理童工问题的政治愿望，这些因素使得童工现象长期存在。譬如，许多国家传统的观念就是儿童应该为家庭增加收入，并且认为参加工作是儿童成长必经阶段。在其他一些国家，本地、宗族或家庭的风俗要求从事劳动是儿童接触社会必不可少的途径。

尽管童工问题异常复杂，但在国际上已经有了共识（其中包含童工问题非常严重的国家）：

1）儿童应该把精力放在学习方面，而不是工作

2）童工危及有生产能力成年工人的供给

3）童工使得贫穷和社会不公长期存在

4）童工危及国家的声誉，也不利于出口

自1919年建立联合国以来，制订了10多个有关童工问题的国际公约，其中是以138号（最少年龄公约）和182号（最恶劣形式的工作）为奠基石。

B）国际公约――138号和182号

138号公约在1973年制订，结合了以前有关童工问题的公约，成为了处理童工问题的最基本公约，并且适用于所有经济领域和各种工作。138号公约的核心是要求各成员国制订国家法律禁止使用童工，并循序渐进地提高最少工作年龄，以确保儿童身体和智力得到充分的发展。尽管138号公约（并146号建议）容许部分发展中国家规定最少工作年龄为14岁以及从事低强度工作的年龄为12岁，但最终目标是督促成员国循序渐进增加最少就业年龄以达到普遍接受的 16岁的年龄。另一重点便是对于危及青少年健康安全和道德德的危险工作，要求从业人员的年龄不能低于18岁。1999年6月，联合国一致通过了有关童工问题的最新公约182号：《反对儿童从事最恶劣形式的工作》和190号建议。公约承认，全面根除童工是1个循序渐进的过程，目前首当其冲的是禁止儿童从事最恶劣形式的工作。

根据182号公约，最恶劣形式的工作包含：

a）所有形式的奴隶制或类似奴隶制的作法，如出售和贩卖儿童、债务劳役和奴役，以及强迫或强制劳动，包含强迫或强制招募儿童用于武装冲突；

b）使用、招收或提供儿童卖淫、生产色情制品或进行色情表演；

c）使用、招收或提供儿童从事非法活动，特别是生产和贩卖有关国际条约中界定的毒品；

d）在可能对儿童健康、安全或道德有伤害性的环境中工作。

公约容许成员国自己界定危及儿童健康安全和道德的工作类型，并要求在和雇主与相关工人进行磋商后作出界定。公约规定成员国在界定危及儿童工作的情况下必须考虑190号建议的第三条以及他条款的规定。特别注意以下各点：

A）危及儿童身体、心理的工作和性侵犯；

B）地下、水下、高空和密闭场所；

C）危险机器、设备和工具，搬运重物。

D）不健康工作环境，例如暴露于危险品、化学制剂或制造过程、温度、噪音或影响健康的震动。

E）在特别辛苦的环境下工作，如长时间工作或上夜班、不合理限制工作地点。

直至2002年11月，已经有120个国家批准了138号公约，132个国家批准了182号公约，其他国家都在批准地过程中，这表明了各个国家对禁止使用童工尤其是根除最恶劣形式的童工劳动的承诺。政府批准ILO公约后，有义务：

A）建立和/或修改法律符合ILO的要求；

B）建立合适的法规管理工作/雇佣条件；

C）建立适当的处罚机制或其他制裁机制以确保法规的有效执行。

除了国际和国家倡导禁止和根除最恶劣形式的童工劳动外，私营部门日益兴起的生产守则（Code of Conduct）对童工问题也异常关注。例如，自90年代发展起来的生产守则均有“禁止使用童工这一规定。目前所有外部劳工标准譬如SA8000，尽管各自不同的监督与推行程序，但都明确声明禁止使用童工。

（中国《禁止使用童工规定》第六条“劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。与SA8000相比，后者在补救措施方面更富有责任感。把儿童送回原籍以后，并不能保证他们又到别处找寻工作，既然大的地方不敢收留他们，只好往小的不规范的地方去，这不仅没有协助到童工，并且让他们处于更恶劣的工作条件。假如从社会责任的角度考虑，公司应该按照SA8000的要求处理童工问题，而公司的责任不仅仅把儿童送回原籍就算完结。在中国，童工问题仍然不容乐观，我们能够通过媒体报道便能略知一二。童工问题在中国，主要就是1个经济问题，试想谁愿意自己未成年的孩子在外面辛苦工作？前段时间的暑期工事件在广东闹的沸沸腾腾，这又表明了当下的用工现状。许多公司都在使用未成年工人，据译者的经验，工厂并没有按照法律的要求监督他们，譬如安排喷油、刷胶等危及青少年工人的工作岗位，许多未成年工人还上夜班和每天10小时以上的工作。没有定期体检、加班控制、岗位评估是当下工厂常见的违规，而许多工厂为了规避此类违规，往往是没有把这些工人留在审核现场，所有资料都隐瞒工厂曾雇佣过未成年工人。走马观花式的审核，只是看到表面的运作，没能真正反映了具体情况。认证是由商业审核机构执行，这便有一定的商业因素，译者觉得认证有它的局限。）

今日通过对《SA8000标准解读》的学习，相信你对认证有更好的认识。假如要办理相关认证，请联络我们吧。